Kun varata pankin pääjohtaja Philip Lowe väitti, että todellinen lähde Työntekijöiden tyytymättömyys oli haluttomuus puhua korkeampiin palkkoihin, hän jätti huomiotta keskeisen neuvotteluperiaatteen: neuvottelemme menestyksekkäästi, kun meillä on erittäin arvokkaita (ja niukkoja) taitoja.

Neuvottelu on kyse siitä, kenellä on valta. Jos taidot eivät ole kovin kysyttyjä tai ne löytyvät muualta, sinulla on vähemmän virtaa. Olisi epärealistista esimerkiksi ehdottaa, että tuntihinnalla työskentelevä keskiasteen opiskelija tai puolitaitoinen tehtaan työntekijä, jonka teollisuus on laskussa, pystyy neuvottelemaan korkeammista palkoista.

Kuten väittää, että Lowe on sitä mieltä, että alhaisen työttömyysasteen pitäisi kannustaa työntekijöitä pyytämään korkeampia palkkoja, ei oteta huomioon mahdollisuutta, että työttömyysaste ei jakaudu tasaisesti eri sektoreihin. Te tiedätte vain, kenellä oli valtuudet neuvotella, jos löysit, missä taitojen kysyntä oli, sektorikohtaisesti.

Jos sinulla on korkean kysynnän taitoja, sinun pitäisi pystyä neuvottelemaan henkilökohtainen työsopimus, joka tarjoaa sinulle taloudellisten ja muiden etujen yhdistelmän taitosi perusteella. Suuri osa neuvoja neuvoteltaessa uudelleen työsopimuksista on suunnattu niille, joilla on taitoja tarjota.

Voit tehdä tapauksestasi palkankorotuksen korostamalla ainutlaatuisia taitojasi ja panostuksiasi organisaatioon. Sinun pitäisi antaa perusteltu tapa nostaa palkkoja ja tutkia joitakin ei-taloudellisia tapoja parantaa palkkakokonaisuuttasi. Tätä lähestymistapaa koskeva huomautus on, että se toimii paremmin miehille kuin naisille, jotka rikkovat stereotyyppiin perustuvia odotuksia että he näyttävät lämpöä ja huolta kysyessään.

Jos taitosi ovat kuitenkin muualla löydetty tyyppi, tarvitaan toinen strategia. Perinteinen neuvonta on rakentaa neuvotteluvoima tunnistamalla vaihtoehtoisia vaihtoehtoja, joten olet vähemmän riippuvainen nykyisestä työnantajalta.

Tähän liittyvä riski on, että työnantaja voi päättää, että heillä on myös monia vaihtoehtoja ja että he voivat haluta menettää työntekijän, joka pyytää palkankorotusta. Niinpä tavanomainen neuvonta näille työntekijöille on rakentaa liittoutumia asemansa vahvistamiseksi - lyhyesti sanottuna työehtosopimusneuvottelut.

Suuri kysy

Tässä muutamia käytännön vinkkejä palkkojen noususta.

Valmistella

Aloita näkökulmasta, että enemmän maailmaa on neuvoteltavissa kuin voit odottaa. Selvitä, mitä haluat. Auta toista henkilöä ymmärtämään mitä haluat ja miksi haluat sen.

Tee kotitehtäväsi. Kerää tietoa siitä, mikä on kohtuullinen palkankorotus, ja käytä näitä tietoja kehitellessänne vahvan perustelun pyyntösi.

Rakenna suhde

Me voimme paremmin vaikuttaa muihin, kun he pitävät meistä. Sinun pitäisi luoda rapport kenen kanssa pyydät. Yritä lähettää heille signaaleja, jotka ovat luotettavia ja lähestyttäviä. Tämä ei vain auta sinua nyt vaan alaspäin.

Varmista, että et vahingoita suhteitasi, kun jännityspinta on neuvotteluissa. Käytä sen sijaan, että vastaatte negatiivisesti tai kilpailukykyisesti, keräämällä jännitteitä lisää tietoa pomosi perusteluista.

Näytä heille, että kuuntelet

Toisen henkilön huolenaiheiden ja rajoitusten ymmärtäminen johtaa yleensä parempiin tuloksiin molemmille neuvottelijoille. Jos pomosi ei ole samaa mieltä ehdotuksestasi, yritä ymmärtää, jos jotain pitää häntä takaisin. Onko olemassa ulkoisia rajoituksia, jotka vaikeuttavat niiden hyväksymistä?

Kehitä pyyntösi toisen henkilön näkökulmasta. Miten palkkojen nousu suostuu niihin? Ja yritä ymmärtää kysymyksiinsä.

Moraalinen kysymys

Vahvan kollektiivisen äänen puuttuessa äskettäiset tutkimukset viittaavat siihen, että pienitehoiset työntekijät voivat parantaa tuloksia, jos he aiheuttavat huolta työnantajiltaan esimerkiksi ilmaisee surua or etsivät myötätuntoa. Työnantajan tunteisiin houkutteleminen voi tehdä niistä avoimempia palkkojen uudelleen neuvottelemiseksi, koska se siirtää pyynnön muotoilun pragmaattisesta (taloudellisesta) näkökulmasta moraaliseen.

Lowen kommentti herättää itse asiassa laajemman moraalisen kysymyksen: mistä on oikeudenmukaista korvausta? Työntekijöiden vastuun asettaminen epäedulliseen asemaan on todennäköisesti epäedullisessa asemassa olevien ryhmien, kuten naisten, ryhmien, jotka eivät halua kysyä ja jotka ovat poikenneet, kun he tekevät.

Joten ehkä organisaatiot, joilla on velvollisuus huolehtia työntekijöistään, ovat vastuussa oikeudenmukaisen korvauksen varmistamisesta. Työsuhteet perustuvat sosiaaliseen (psykologiseen) sopimukseen ja siihen odotukseen, että kukin osapuoli "tekee oikean" toisen.

Aikana, jolloin yrityksen voitto-osuudet ovat kaikkien aikojen korkeimpia ja palkkojen kasvu on tasaista, organisaatiot saattavat ajatella hieman vaikeampaa sosiaalisen sopimuksen puolestaan.

Author

Mara Olekalns, johdon professori - neuvottelut, Melbourne Business School

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat:

at InnerSelf Market ja Amazon