Kuinka paljon työntekijöitä haluaa tehdä omia etujaan ensin

Kuinka paljon työntekijöitä haluaa tehdä omia etujaan ensin

Jopa 95%: ssa työntekijöistämme tutkimuksemme asettivat omat etunsa työnantajansa eduksi. Tämä oli jopa totta, vaikka työntekijä pystyisi saamaan vain pienen osan siitä, mitä yritys voisi olla - jotkut työntekijät luopuisivat A $ 1 miljoonasta heidän työnantajansa saamiseksi niin vähän kuin A $ 500 henkilökohtaisesti. Mutta on olemassa joitakin yksinkertaisia ​​toimia, joita työnantajat voivat toteuttaa, jotta he voivat sovittaa heidän etunsa työntekijöidensä etuihin, jotta he lopettaisivat tämän pelaamisen työpaikoillaan. Conversation

Tutkimuksen aikana teimme päätöksentekokokeita jatko-yrityksiä opiskelevien 159-johtajien kanssa. Heidän oli valittava sellainen toiminta, joka hyödyttäisi työnantajaansa, mutta ei itse, tai sellaisen toiminnan, joka johtaisi voittoon itselleen, mutta ei mitään työnantajalle.

Skenaarioimme perustui säännöllisesti tapahtuviin kompromisseihin - pankki- ja rahoitustoimintaan, hallituksen johtotehtäviin, konsultointiyrityksiin ja yliopistoihin ja jopa tehtaalla.

Esimerkiksi konsultointiyrityksissä ja korkeakouluissa kumppanit ja tutkijat voivat joskus valita työnsä työnantajansa sisällä tai sen kautta tai itsenäisesti. Toinen esimerkki on pankki, jossa työntekijät voivat tehdä päätöksiä liiketoimista tai hinnoittelusta, joka voi olla hyväksi pankille ja riskialtis heidän henkilökohtaiselle maineelleen, tai päinvastoin.

Pyrimme näkemään, mitä valintoja tehdään, kun työnantajan ja työntekijän edut eivät ole täysin yhdenmukaisia.

kompromissit

Vähimmäismäärä, joka työntekijöille vaaditaan työnantajan etujen ennakoimiseksi, vaihtelee suuresti. Ymmärrettävästi jotkut ihmiset ovat hyvin epäitsekkäitä ja uskollisia työnantajalle, kun taas toiset ovat täsmälleen päinvastaisia.

Noin 60%: lla koehenkilöstämme punnittiin, kuinka paljon rahaa he saisivat, päätettäessä työnantajien ja omien henkilökohtaisten etujensa välillä. Määrä vaihteli laajalti, koska nämä johtajat sanoivat, että he odottavat työnantajiensa saavan merkittävän määrän rahaa, jos he voisivat henkilökohtaisesti saavuttaa viidennen ja kahdeskymmenesosan tämän määrän välillä.

Kompromissi riippui myös rahamääristä. Esimerkiksi useimmat työntekijät valitsisivat toimenpiteen, jonka seurauksena heidän työnantajansa lähti $ 10 miljoonaa, jos he saivat henkilökohtaisesti vähintään A $ 15,000. Mutta oli muutama outliers - jotkut työntekijät hylkäsivät työnantajansa tekemällä $ 10 miljoonaa, jos he voisivat henkilökohtaisesti saada vain muutaman tuhannen dollarin, ja yhdessä tapauksessa A $ 500.

Huomasimme myös, että noin puolet kyselyyn osallistuneista olisi valmis tekemään päätöksiä, jos työnantaja kärsi rahamääräisestä tappiosta, jos he voisivat saavuttaa suhteellisen pienen henkilökohtaisen hyödyn. Yksi johtaja sanoi:

Täällä ei ole vilpitöntä lojaalisuutta: teemme sitä, mikä on hyvää itsellemme, mikä on vain joskus se, mikä yritykselle parhaiten sopii.

Vain 8% vastaajista oli puhtaasti epäitsekkäitä, ja he olivat valmiita tekemään aina päätöksiä pelkästään työnantajansa etujen mukaisesti. Esimerkiksi toinen johtaja sanoi:

En uneksisi tehdä mitään muuta kuin mitä yritykselle on paras, vastineeksi palkkani: se on minulle annettu!

Mitä työnantajat voivat tehdä?

Työnantajien olisi pyrittävä välttämään työntekijöidensä sijoittamista tilanteeseen, jossa heidän on valittava henkilökohtaisen edun ja organisaation edun välillä. Tämä voidaan parhaiten toteuttaa yhdenmukaistamalla työntekijöiden hyödyt kaikilla tasoilla juuri sellaisilla asioilla, jotka auttavat organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa.

Tutkimuksemme osoittaa, että palkitsemisjärjestelmät olisi suunniteltava hyvin huolellisesti, ja odotetaan, että hyvä osa työntekijöistä soveltaa "mitä se on minulle?" - lähestymistapaa organisaation resursseja koskevien päätösten tekemiseen.

Tämä ilmiö tulisi olettaa sovelletaan kaikkiin tasoihin. Johtajien ja johtajien tulisi myös löytää oikea tasapaino luotettavien työntekijöiden ja toimien ja tulosten tarkistamisen / mittaamisen välillä.

Kokeissamme kerroimme osallistujille, että heidän päätöksistään ei tule mitään vaikutuksia välittömien tulosten ulkopuolella. Monet muut tutkimukset ovat osoittaneet että luottamuksen, johtamisen valvonnan, toimenpiteiden ja tulosten mittaamisen ja todentamisen yhdistelmä vaikuttaa siihen, miten useimmat ihmiset työskentelevät.

On myös tärkeää, että työnantajat tuntevat työntekijöidensä yksilöinä. Joillakin työntekijöillä on vahva moraalivaihe työssään ja he eivät "työnny" työnantajaansa muutaman dollarin verran, kun taas toisilla ei ole tällaista pakkoa. Käynnissä oleva tutkimus on osoittanut, että jotkut persoonallisuuden osatekijät, kuten tunnollisuus, liittyvät siihen, miten tällaiset päätökset tehdään.

Työnantajat voivat myös yrittää valita ja rekrytoida ihmisiä, joilla on vahva sisäinen koskemattomuuden tunne, ja maksaa heille riittävästi korvausta, jotta he eivät halua tai tarvitsisi "tehdä väärää" yrityksen toimesta. Tämä voidaan asettaa etusijalle, kun vertailutarkastus ja muiden testien kanssa jotka pyytävät mahdollisilta työntekijöiltä, ​​miten he hoitaisivat eettisiä ongelmia.

Author

Danny Samson, johtamisen professori (Operations Management), Melbournen yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat

{amazonWS: searchindex = Kirjat; avainsanat = työntekijän oma kiinnostus; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

seuraa InnerSelfia

facebook-kuvakeTwitter-kuvakeRSS-kuvake

Hanki uusimmat sähköpostitse

{Emailcloak = off}