Mitä tehdä, jos arvot saavat sinut tyytymättömäksi työssä

Mitä tehdä, jos arvot saavat sinut tyytymättömäksi työssä

Uudessa tutkimuksessa tunnistetaan tapoja, joilla autetaan ihmisiä, jotka eivät geeliä yrityksen kulttuurilla, pysymään sitoutuneina ja tuottavammiksi.

Tutkimuksessa työntekijät, jotka eivät olleet hyvässä kunnossa heidän yrityskulttuurinsa kanssa, voisivat pysyä sitoutuneina ja tuottavina työnohjauksen ja tehostetun vapaa-ajan toiminnan mukaan, kuten Penn State Erien johdon professorin Ryan Vogelin mukaan.

Vogel sanoo, että tämä on hyvä uutinen monille työntekijöille, jotka eivät ehkä toimi ihanteellisissa työpaikoissaan tai organisaatioissaan. Ennen tätä työntekijöitä pidettiin yleisesti passiivisina työtilanteissa, hän lisää.

”Suurin osa suosituissa lehdissä nähtävistä kirjoista ja tiedoista on suunnattu ajatukseen siitä, että yritykset palkkaavat hyvän arvosanan yrityksen arvojen kanssa, ja siihen on joitakin etuja, mutta valitettavasti myös joitakin haittoja”, sanoo Vogel. ”Jos sinulla on liikaa ihmisiä, jotka ovat täsmälleen samat organisaatiossa, se voi tehdä organisaatiosta pysähtyneen ja vastustuskyvyn muutoksille.”

Vogel sanoo, että työntekijät, joilla on erilaisia ​​arvoja - tai väärinkäytöksiä - voivat taistella organisaatiossa.

”Yksilölle, jos et sovi, se voi olla huono työtilanne”, Vogel sanoo. ”Et tunne olevasi kuulunut, työsi on vähemmän merkitystä, ja sinulla saattaa olla vaikeuksia ylläpitää suorituskykyä kyseisellä työpaikalla.”


Hanki viimeisin InnerSelfistä


"Tutkan alla olevat virheet"

Työn käsityö auttaa työntekijöitä muuttamaan työtehtäviään vastaamaan paremmin henkilökohtaisia ​​kykyjä ja etuja, Vogel sanoo. Se voi myös antaa työntekijöille mahdollisuuden olla vuorovaikutuksessa sellaisten kollegoiden kanssa, jotka ovat tukevampia tai jotka voivat olla helpommin mukana.

Vogelin mukaan työhön liittyvät tyytymättömyydet eivät saa pukeutua tai toimia toisin kuin muut työntekijät. Misfit-tila on enemmän siitä, mitä työntekijä arvostaa, hän lisää.

”Nämä saattavat olla ihmisiä, jotka ovat tutka-alaisia”, Vogel sanoo. ”Nämä ovat ihmisiä, jotka saattavat muille tehdä hienosti, mutta jotka näyttävät töihin joka päivä ja tuntevat olonsa paikkaan. Ehkä he arvostavat voimakkaasti yhteiskunnan palauttamista, mutta työskentelevät tupakkayhtiössä, tai ne voivat arvostaa itsenäisyyttä ja tehdä omia päätöksiä, mutta ne toimivat erittäin byrokraattisen organisaation puolesta. "

Vogel sanoo, että organisaatioiden tulisi olla tietoisia siitä, miten kriittinen merkitys ja arvo ovat uusille työntekijöille.

”Mitä enemmän on, on seuraavan sukupolven työntekijät, joille merkitys ja arvot voivat olla vieläkin kriittisempiä”, Vogel sanoo. "Uskon, että työllistyvien vuosituhannen ja nuorten työ, jolla on henkilökohtainen merkitys, on yhä tärkeämpää."

Työtehtävä ja harrastukset

Tutkijat, jotka raportoivat havainnoistaan ​​tämänhetkisessä numerossa Academy of Management Journal, rekrytoi 193in työntekijöitä ja heidän esimiehitään useilta eri toimialoilta Craigslistin avulla. Sitten he lähettivät työntekijöille kyselylomakkeen, jonka tarkoituksena oli mitata yksilöllisiä ja työarvoja, työtaitoja, vapaa-ajan toimintaa ja sitoutumista. Tutkijat lähettivät kyselylomakkeen työntekijöiden esimiehille työntekijöiden työn suorituskyvyn ja käyttäytymisen mittaamiseksi.

Misfit-työntekijät, jotka kertoivat kyselyssä, että he tekivät enemmän työtä käsityönä - esimerkiksi ottavat säännöllisesti uusia lähestymistapoja tehtäviin tai muuttavat pieniä menettelyjä, olivat huomattavasti vähemmän alttiita alhaiselle osallistumiselle ja suorituskyvylle. Myös epätodennäköisyydet, joilla oli korkeampia vapaa-ajan aktiviteetteja, kärsivät vähemmän näistä negatiivisista vaikutuksista.

”Vaikka tuloksia ei olekaan oletettu, tulokset osoittavat lisäksi, että vapaa-ajan aktiviteetti ei ainoastaan ​​vähennä arvon epäjohdonmukaisuuden kielteistä vaikutusta työpaikkojen sitoutumiseen, vaan se voi myös vaikuttaa myönteisesti työpaikkojen sitoutumiseen joihinkin väärinkäytöksiin”, lisää tutkijat.

Tulevat tutkimukset voivat keskittyä kokemuksiin väärinkäytöksistä, jotka perustuvat tiettyihin arvoihin, esimerkiksi siitä, ovatko työntekijät muille työntekijöille merkitty väärinkäytöksiksi ja merkinnän seurauksista.

Tietoja tutkimuksen tekijöistä

Ryan Vogel on Penn State Erien johdon apulaisprofessori. Vogel on työskennellyt Jessica Rodellin johdolla, ja John Lynch, tohtorikoulutettava molemmissa Georgian yliopistossa.

Lähde: Penn State

Liittyvät kirjat:

{amazonWS: searchindex = Kirjat; avainsanat = työ henkilökohtaisella merkityksellä; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

seuraa InnerSelfia

facebook-kuvakeTwitter-kuvakeRSS-kuvake

Hanki uusimmat sähköpostitse

{Emailcloak = off}