Suurten yritysten naisjohtajat ovat harvinaisia. Yhdysvalloissa 2015issa oli enemmän toimitusjohtajia nimeltä John Yhdysvalloissa suuria yrityksiä kuin naisia. 2016issa FTSE 100 -indeksiin kuuluneissa yrityksissä oli vain kuusi naisjohtajaa ja 12 FTSE 250 -indeksissä. FTSE 100: ssa oli vain neljä naisten tuolia, 185-naisia johtoryhmässä 991-asemista ja 283-hallituksen jäseniä 1,065-asemista.
Yhdistyneen kuningaskunnan julkisella sektorilla on samanlainen, mutta ei niin kova, aliedustus. Esimerkiksi olen äskettäin julkaisi raportin Jenny Phillimoren, Jane Gloverin ja Yanan Zhangin kanssa, jotka osoittavat, että 2017issa naiset muodostivat vain 13.1% suurimpien Länsi-Midlandsin ammatillisten palveluyritysten ja julkisen sektorin yritysten johtajista. Yli puolella yrityksistä (55.9%) on vain urosyhtiöitä, kun taas kahdessa yrityksessä on vain naispuolisia hallituksia.
Tämä on huolimatta siitä, että West Midlandsin julkisilla yrityksillä on keskimäärin suurempi osuus naisista hallituksissa ja toimitusjohtajan asemassa kuin yksityiset yritykset - 15.6% verrattuna 12.9%: iin. Tämä on kuitenkin jäljessä Yhdistyneen kuningaskunnan keskiarvosta sekä FTSE 100 (27.7%) että FTSE 250 (22.8%).
Näissä luvuissa näkyvä epätasa-arvotaso loukkaa useimpien ihmisten oikeutta ja kyseenalaistaa yhtäläisten mahdollisuuksien tukemisen tehokkuuden. Tämä voi olla riittävä syy yrittää lisätä naisjohtajien määrää. Mutta on myös taloudellinen kannustin saada lisää naisia huippuasemiin.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
Monet tutkimukset osoittavat, että hallituksen ja johtajuuden monipuolisuudella on suuria etuja yrityksille. Suuri osa tästä johtuu viestinnän ja verkottumisen taitojen laajentamisesta sekä johtamiskäytännöistä, joita voidaan hyödyntää.
Suurempi monimuotoisuus tuo markkinoille uusia näkökulmia ja parantaa ongelmanratkaisutaitoja. Se myös helpottaa kriittistä ajattelua. On myös osoitettu lisäävän yrityksen innovointia monipuolisella hallituksen kyvyllä vastata entistä luovemmin globaalien markkinoiden ja asiakkaiden tarpeiden muutoksiin - naiset ovat nyt mukana 80% ostetuista kulutustavaroista ja 2025in naisten ennustetaan laskevan 60% kaikista henkilökohtaisista varoista.
Eräässä tutkimuksessa todettiin, että sukupuoleen ja etniseen monimuotoisuuteen kuuluvat ylemmän kvartiilin yritykset ovat 35% todennäköisemmin taloudellisia teollisuuden keskiarvon yläpuolella. Tämä johtuu siitä, että sukupuolten välinen monimuotoisuus oli osoittautunut hyödylliseksi brändin, asiakkaiden, osakkeenomistajien ja työntekijöiden tyytyväisyyden suhteen.
Lahjakkuusalueen laajentaminen
Naisten puute huippuasioissa viittaa myös siihen, että yritykset voisivat tehdä paljon enemmän kehittääkseen työntekijöilleen käyttämättömiä kykyjä, jotka tuhoutuvat. Tämä lahjakkuusalue sisältäisi todennäköisesti enemmän yhteistyötä ja tukevia "naisjohtamisen tyylejä", jotka tutkimus osoittaa on yleisempää naisjohtajien keskuudessa, ja se on sekä alikäyttöä että hyödyllistä.
Naisten johtajien on myös osoitettu kehittyvän innovatiivisia lähestymistapoja mentorointiin kuten peer-to-peer ja käänteinen mentorointi. Nämä ovat tehokkaita työkaluja siltojen rakentamiseen johtajuuteen. Ne ovat molemmat tehokkaita avaamaan potentiaalin yrityksissä, koska ne luovat tilaa pohdinnalle, yhteydelle, kriittiselle näkemykselle ja tiedonvaihdolle. Yritystoiminnan eduksi mentorointi on myös ratkaisevaa työntekijöiden sitoutumisen ja motivoitumisen kannalta.
Useiden naisjohtajien läsnäolo joissakin organisaatioissa on osoitus siitä, että yksityiset ja julkiset organisaatiot toteuttavat politiikkoja ja käytäntöjä, jotka edistävät sukupuolten välistä monimuotoisuutta kaikilla johtamistasoilla ja ymmärtävät johtajuuskauden ylläpitämisen tärkeyden. Liian usein yrityksillä on sellainen asenne, että yksi nainen hallituksessa tai vanhemmassa asemassa on riittävä. Mutta enemmän naisia tarvitaan yrityksen johtamisen kaikilla tasoilla.
On myös näyttöä siitä, että enemmän naisia vanhempien johtajien tasolla liittyy parempaan naisten edustukseen välittömästi alla. Tämä on todennäköisesti enemmän kuin myönteisiä roolimalleja, jotka antavat luottamusta ja rohkaisua naisille, jotka pyrkivät edistämään uraansa. Se voisi myös olla seurausta paremmasta henkilöstön kehittämispolitiikasta, joka koskee monimuotoisuutta ja tarjoaa mentorointia, valmennusta ja muuta tukea. Tämä johtaa naisten paremman edustuksen lisääntymiseen koko yrityksessä. Tämä ei ainoastaan tee asiat tasaisemmiksi, vaan tuo mukanaan taloudellisia ja sosiaalisia etuja.
Author
Johtaja- ja yrityskehitysprofessori Kiran Trehan, Birminghamin yliopisto
Tämä artikkeli julkaistaan uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.
Liittyvät kirjat
at InnerSelf Market ja Amazon
