Tutkimukset viittaavat siihen, että harvat naiset valittavat virallisesti seksuaalista häirintää työpaikalla. andriano.cz/Shutterstock.com

Toukokuussa 30, 2018, a suuri tuomaristo syytti Harvey Weinstein syytti hänestä yhden naisen ja pakotti toisen suorittamaan suuseksiä hänelle. Ja uusia väitteitä ja oikeusjuttuja elokuvan tuottajaa vastaan jatkaa kasaantumista.

Koska aikaisimmat raportit hänen väärinkäytöksistään ilmestyivät lokakuussa 2017, naisia Hollywoodissa on viety sosiaaliseen mediaan ja jaettu omia tarinoitaan seksuaalista väkivaltaa ja häirintää Weinstein. Ja kiitos #MeToo liikkuminen, naiset monilla eri ammateilla ovat myös löytäneet äänensä kuulluksi, auttamalla kymmeniä muita voimakkaita miehiä viihdettä, mediaa, urheilua, liiketoimintaa, politiikka ja oikeuslaitos.

Mutta kysymys #MeToo on kysynyt alusta lähtien, miten tämä vaikuttaa naisten elämään kaukana Hollywoodin ja Washingtonin voimakkaista maailmoista. Onko tämä helpottanut keski-Amerikan matalapalkkaisen tai keskipalkkaisen työntekijän vapauttamista työpaikaltaan seksuaalista häirintää?

Yksi tärkeä tapa tehdä tämä on tehdä virallinen valitus työnantajalle. Mutta vaikka naiset valittavat usein perhettä tai jopa sosiaalista mediaa, useimmat eivät kerro yrityksilleen väärinkäytöstä. Itse asiassa tuskin 1 4issa koskaan.

Kuinka niin?

Perustuu seksuaalisen häirinnän tapauksia koskevaan kokemukseen sekä minun tutkimukseni, Olen päättänyt, että on kolme oikeudelliset esteet se on sellainen, että työntekijät asettavat valituksia - kriittinen askel häirinnän ja työntekijöiden suojelemiseksi.

Harvat virallisesti valittavat

Noin 30-prosenttiosuus USA: n työntekijöistä, jotka kokevat seksuaalista häirintää, puhuvat epävirallisesti siitä jonkun kanssa yrityksessä, kuten esimies- tai ammattiliiton edustaja, vaikka paljon vähemmän virallisia valituksia, 2016 Equal Employment Opportunity Commissionin raportti. Lisäksi 75 prosenttiosuus niistä, jotka virallisesti valittavat, sanovat, että he kohtaavat vastatoimia.

Tämä on yksi syy #MeToon menestykseen. Se tarjoaa sellaisen tehokkaan seksuaalisen häirinnän valitusfoorumin, jonka työntekijät eivät usko, että heillä on työpaikallaan.

Kiusaamisen pelon lisäksi EEOC-raportissa mainitaan useita muita syitä, miksi työntekijät eivät yleensä tule esille, kuten huoli siitä, että heitä ei uskota tai yrityksen koulutusohje ei selittänyt, miten seksuaalista häirintää voitaisiin tunnistaa tai käsitellä oikein.

Tämä on suuri ongelma, koska jos seksuaalisesti häirittyneet työntekijät eivät toimita virallisia valituksia yrityksilleen - kärsimättä vastatoimia - työnantajien on lähes mahdotonta ryhtyä toimiin häiritsijää vastaan ​​tai suojella työntekijää. Lisäksi on vaikeaa pitää työnantajaa laillisesti vastuullisena, jos jompikumpi niistä ei toimi.

Joten vaikka on myönteistä, että useammat naiset jakavat omia tarinoitaan sosiaaliseen mediaan ja muualle, se ei voi korvata virallista työntekijöiden valitusprosessia.

Kolme estettä

Tuomioistuimet ovat rakentaneet kolme oikeudellista estettä, jotka estävät työntekijöitä esittämästä seksuaalista häirintää koskevia valituksia.

Yksi este on se, että tuomioistuimilla on liian suppea sukupuolinen häirintä, kun siihen liittyy vihamielinen työympäristö 1964in kansalaisoikeuslain VII osasto. Sitä pidetään lainvastaisena vain, jos siihen liittyy tarpeettoman seksuaalista käyttäytymistä, joka on riittävän "vakava tai yleinen" työntekijän työehtojen muuttamiseksi.

Työntekijät eivät useinkaan valittaa, koska he pelkäävät, etteivät he usko, että häirintä oli riittävän "vakava tai yleinen" riittävän laillisesti.

Ja kuka voi syyttää heitä. Yksi tuomioistuin totesi, että johtaja, joka työntää työntekijän hartioita, selkänojaa ja kättä ja syytti häntä siitä, että hän ei halunnut olla "yksi tyttöni", kun hän tarttui häneen fyysisesti, kutsui häntä "vauvan nukke" ja kertoi, että hänen pitäisi olla nukkumassa hänen kanssaan eivät ole riittävän vakavia tai yleisiä.

Nämä toimet voivat olla haitallisia ja asettaa naiset alaisiksi työpaikalla, ja ne voivat säätää sääntelemättömistä toimista. Uskon näin tuomioistuinten on lopetettava löytäminen tällainen väärinkäytös on ”tavallinen” tai ”de minimus” - oikeudellinen termi, joka merkitsee liian vähäistä tai vähäistä harkintaa varten.

Toinen este on se, että työnantajat ovat suurelta osin suojautuneet vastuusta, kun työntekijä valittaa vihamielisestä työympäristöstä, joka edistää seksuaalista häirintää. Tämä johtuu siitä, että 1998issa Yhdysvaltain korkein oikeus antoi työnantajille a voimakas puolustus sellaisissa tapauksissa.

Erityisesti, jos yritys "käytti kohtuullista varovaisuutta estääkseen seksuaalisesti häiritsevän käyttäytymisen ja korjata sen välittömästi" ja työntekijä "kohtuuttomasti ei hyödyntänyt ennaltaehkäiseviä tai korjaavia mahdollisuuksia", työnantaja ei olisi vastuussa, vaikka työntekijä olisi itse asiassa , seksuaalisesti häiritty.

Tämän puolustuksen yhteydessä tuomioistuimet ovat todenneet, että jos työnantajalla on seksuaalista häirintää koskeva politiikka ja työntekijä ei valittaa, työnantajaa ei yleensä voida pitää vastuullisena. Tämä kuulostaa järkevältä, eikö?

Valitettavasti jotkut työnantajat politiikkaa täyttää lakisääteiset vaatimukset, mutta ei juurikaan poista seksuaalista häirintää tai kannustaa työntekijöiden valituksia. Ja ilman tehokkaan koulutuksen seksuaalisesta häirinnästä ja siitä, miten siitä voi valittaa, työnantajien politiikat, joissa todetaan "nollatoleranssi" seksuaalista häirintää kohtaan, ovat merkityksettömiä.

Lopuksi uskon, että lakeja rangaistaan kosto eivät ole riittävän vahvoja.

Seksuaalisen häirinnän ottaminen vakavasti tarkoittaa sitä, että työnantajien ei pidä tulipaloa, alentaa tai syrjäyttää työntekijää, joka valittaa seksuaalisesta häirinnästä he tekevät usein. Ja vaikka kirjoihin liittyvä laki suojeli kantelijoita, tuomioistuimet ovat kertoneet työntekijöille, että suoja on vain niille, jotka perustellusti uskovat, että heidät on seksuaalisesti häiritty laittomasti.

Tämä asettaa naiset takaisin harmaaseen alueeseen, jossa määritetään, mikä on "vakava tai yleinen". Kuten edellä mainitsin, johtaja hieroi työntekijän kehoa, kutsui häntä "vauvan nukoksi" ja ilmaisi halunsa seksiä hänen kanssaan. Jos sitä ei pidetä seksuaalisena häirinnänä, miten työntekijät voivat valittaa luottamuksestaan, että heitä suojellaan?

On aika koventaa lakeja

Mitä voidaan tehdä tästä?

Hyvä uutinen on, että kongressi harkitsee jo seksuaalisen häirinnän lain muutoksia.

Esimerkiksi Sens. Kirsten Gillibrand ja Lindsey Graham ovat ottaneet käyttöön lakiehdotus, joka sallii seksuaalisesti häirittyjen työntekijöiden riitauttaa heidän tapauksensa avoimessa tuomioistuimessa eikä sido yksityistä välimiesmenettelyä. Lauluarvostus estäisi työnantajia pitämästä häirintää tai häirintää muista työntekijöistä.

Uskon kuitenkin, että lainsäätäjien pitäisi mennä pidemmälle muuttamalla VII osastoa laajentaakseen ja selventääkseen, mitä seksuaalinen häirintä on "vakavan tai yleisen" ulkopuolella, vahvistaa työntekijöiden suojaa vastatoimilta ja vaatia työnantajia luomaan tehokkaampia politiikkoja ja koulutusta.

EEOC ja muut tutkijat ovat tunnistaneet innovatiivisia menetelmiä seksuaalisen häirinnän, kuten palkkiojärjestelmän lisääminen valitusten lisäämiseksi, naisten lisääntyminen, sivullisten interventio ja civility-koulutus. Kongressin olisi kiinnitettävä huomiota ja rohkaistava näitä menetelmiä samalla kun tehostetaan olemassa olevaa lainsäädäntöä.

#MeToon innoittamana kongressi voisi auttaa poistamaan seksuaalista häirintää.

Author

Margaret E. Johnson, oikeustieteen professori ja apulaisjohtaja, sovelletun feminismin keskus, Baltimoren yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat:

at InnerSelf Market ja Amazon