Epävirallinen palaute: Haluamme sitä enemmän kuin koskaan, emmekä välitä siitä, kuka se on

Epävirallinen palaute: Haluamme sitä enemmän kuin koskaan, emmekä välitä siitä, kuka se on Shutterstock

COVID-19-kriisillä on muutti tapaa monet meistä työskentelevät. Erityisesti siirryttäessä työskentelemään kotoa, perustavanlaatuinen työpaikkakäyttäytyminen on mennyt tielle.

Epävirallinen palaute.

Toimistossa on helppo saada ja antaa. Mutta työskentelevät kotoa tekee siitä vaikeaa. Jokainen vuorovaikutus vaatii numeron valitsemisen, viestin kirjoittamisen tai videotapaamisen ajoittamisen. Tämä vähän ylimääräistä vaivaa tarkoittaa, että monet meistä eivät ehkä häiritse, muiden vaatimusten vuoksi. Itse asiassa a Yhdysvaltain 1,001 työntekijän kysely huhtikuussa havaittiin, että viestinnän puute oli yleinen syy. 45% kertoi tunteneensa palanneen.

Joten palaute on erityisen tärkeää nyt.

Mutta miten se saavutetaan?

Perinteinen johdon ajattelu edellyttäisi, että työntekijöiden tarvitsema keskeinen palautteen lähde on esimiesiltä, ​​ja sijoittaisi siihen resursseja.

Mutta tämä saattaa olla aika muuttaa sitä. Tutkimuksemme osoittaa, että samat organisatoriset edut voidaan saavuttaa laajemmalla kollegoiden välisellä palautekulttuurilla, mikä tekee johtamispalautteesta välttämätöntä.


Hanki viimeisin InnerSelfistä


Johtajat eivät ole niin tärkeitä

Meidän opiskella tutkittiin, missä määrin kaksi erilaista palautteen lähdettä - esimiehen palautetta ja kollegan palautetta - vaikuttivat työntekijän halukkuuteen ottaa lisää toimistotehtäviä.

Kysyimme tätä varten 300 työntekijää ja heidän 64 johtajaansa kolme kertaa kolmen kuukauden aikana vuoden 2018 lopulla.

Ensimmäisen kuukauden aikana työntekijät arvioivat johtajilta ja kollegoilta saamansa suorituskyvyn ja kehityspalautteen ”Likert-asteikolla” yhdestä viiteen. Yksi oli voimakas erimielisyys ja viisi vahvaa yhteisymmärrystä. Esimerkiksi heiltä kysyttiin: "Työtoverini antavat minulle arvokasta tietoa siitä, kuinka parantaa työni suorituskykyä."

Toisen kuukauden aikana työntekijät arvioivat työhönsä sitoutumista ja sitä, täyttyivätkö heidän palautetta koskevat odotuksensa. Nämä odotukset ovat osa sitä, mitä tutkijat kutsuvat ”psykologinen sopimus”Yksilön ja organisaation välillä - henkilökohtaiset uskomukset työntekijän ja työpaikan vastavuoroisista velvoitteista.

Kolmannessa kuussa pyysimme työntekijöiden suoria johtajia raportoimaan kaikista ylimääräisistä tehtävistä, jotka työntekijät ovat ottaneet viimeisen vuosineljänneksen aikana. Pyysimme heitä arvioimaan, onko työntekijä innovatiivinen, kuten “uusien ideoiden luominen” ja “ideoiden muuttaminen innovatiivisiksi sovelluksiksi”. Kysyimme myös, kuinka he auttoivat toisia, kuten ”antamaan aikaa auttaa muita, joilla on työhön liittyviä ongelmia”.

Hypoteesimme oli, että korkean tason johtajien palautteen saaminen liittyisi näiden toimenpiteiden korkeisiin pisteyksiin.

Analyysimme tulokset osoittivat johtajien palautteen olevan tärkeätä. Se lisäsi työntekijöiden sitoutumista noin 13%.

Tuloksemme osoittivat yllättäen, että myös johdon palaute ei ollut tärkeämpää kuin kollegoiden palaute.

Toisin sanoen työntekijät, jotka arvioivat johtajien palautteen alhaiseksi, mutta kollegoiden palaute korkeiksi, ansaitsivat yhtä hyvin myös johtajiensa sitoutumispisteissä.

Joten palautteen lähteellä ei ollut merkitystä, kunhan se oli olemassa.

Hajautettu palaute

Tuloksemme ovat parhaan palautteen osoittavan tutkimuksen mukaisia innovoinnin edistämiseksi tulee lähteestä, joka ymmärtää työn, on Välitön ja tiheä.

Ne osoittavat, että hajautetut työkulttuurit voivat vähentää löysyyttä, kun olosuhteet, kuten kotoa työskenteleminen, tarkoittavat, että työntekijät eivät saa heidän johtavansa psykologista sopimusta.

Organisaationlaajuisen rakentavan ja tukevan palautekulttuurin edistäminen on vielä tärkeämpää etätyön esteiden poistamiseksi riittävän epävirallisen palautteen saamiseksi.

Se vie johtajuuden ylhäältä ja alhaalta.

Mutta voit tehdä sen. Ja mielestämme jonkun pitäisi epävirallisesti kertoa se sinulle.Conversation

Author

Nathan Eva, vanhempi luennoitsija, Monashin yliopisto; Alex Newman, apulaisdekaani (kansainvälinen), kauppatieteellinen ja oikeustieteellinen tiedekunta, Deakinin yliopisto; Hannah Meacham, Monashin yliopistoja henkilöstöjohtamisen ja johtamisen lehtori Tse Leng Tham, RMIT-yliopisto

Tämä artikkeli julkaistaan ​​uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

seuraa InnerSelfia

facebook-kuvakeTwitter-kuvakeRSS-kuvake

Hanki uusimmat sähköpostitse

{Emailcloak = off}

TOIMITTAJAT

Laskentapäivä on tullut GOP: lle
by Robert Jennings, InnerSelf.com
Republikaanien puolue ei ole enää Amerikkaa edistävä poliittinen puolue. Se on laiton pseudopoliittinen puolue, joka on täynnä radikaaleja ja reaktoreita ja jonka ilmoitettuna tavoitteena on häiritä, horjuttaa ja ...
Miksi Donald Trump voisi olla historian suurin häviäjä
by Robert Jennings, InnerSelf.com
Päivitetty 2. heinäkuuta 20020 - Tämä koko koronaviruspandemia maksaa omaisuuden, ehkä 2 tai 3 tai 4 omaisuutta, joiden koko on tuntematon. Ai niin, ja sadat tuhannet, ehkä miljoona ihmistä kuolee…
Sinisilmät vs ruskeat silmät: Kuinka rasismia opetetaan
by Marie T. Russell, InnerSelf
Tässä 1992 Oprah Show -jaksossa palkittu rasisminvastainen aktivisti ja kouluttaja Jane Elliott opetti yleisölle kovan opetuksen rasismista osoittamalla kuinka helppoa on oppia ennakkoluuloista.
Muutos on tulossa...
by Marie T. Russell, InnerSelf
(30. toukokuuta 2020) Kun seuraan Philadephian ja maan muiden kaupunkien tapahtumia koskevia uutisia, sydämeni särkee siitä, mikä on uutta. Tiedän, että tämä on osa suurempaa muutosta, joka tapahtuu…
Laulu voi nostaa sydäntä ja sielua
by Marie T. Russell, InnerSelf
Minulla on useita tapoja puhdistaa pimeys mielestäni, kun havaitsen sen olevan hiipinyt. Yksi on puutarhanhoito tai ajanvietto luonnossa. Toinen on hiljaisuus. Toinen tapa on lukeminen. Ja sellainen, joka…