Jotta naiset pääsisivät johtotehtäviin, heitä on arvostettava ja tunnustettava heidän panoksestaan, joka voi näyttää erilaiselta kuin heidän miespuolisten kollegoidensa. (Shutterstock)
Naisilla on edelleen vaikeuksia päästä johtotehtäviin. Vaikka niitä on enemmän naisia, jotka suorittavat korkeakoulututkinnon ja vastaava määrä työpaikalle saapuvia, naiset ovat edelleen eivät saavuta keskitason ja huipputason johtotehtäviä samaan tahtiin kuin miehet.
Kanadassa, Naisilla on vain 19 prosenttia hallitustehtävistä. Alle yksi prosentti johtajista ja johtotehtävistä ovat mustien ja alkuperäiskansojen, vammaisten ja LGBTQ2S+ -naisten hallussa.
Johtamismalli, joka kattaa naiselliset piirteet jokaisessa meissä, voi auttaa meitä siirtymään kohti oikeudenmukaisempaa ja kestävämpää maailmaa.
Sosiaalisen innovaation suunnittelijana tutkin monimutkaisia haasteita tavoitteena löytää yhteisiä lähestymistapoja niiden ratkaisemiseen. Tavoitteeni on kehystää periaatteet, jotka voivat auttaa meitä suunnitella inhimillisempää tulevaisuutta – jossa kaikki äänet kuullaan ja niitä arvostetaan. Ymmärtääksesi kuinka sinne pääsee, Kuuntelin sidosryhmiä ja nousevia johtajia, jotka osallistuivat osallistavamman ja tasa-arvoisemman johtamisen edistämiseen.
Kestävä lasikatto
Termit kuten "rikkinäinen pulma" ja “tahmea lattia” kuvaile vaikeuksia, joita naiset kohtaavat siirtyessään aloitustason rooleista. Metaforat, kuten "lasikatto", "lasiliukuportaat" ja “lasikallio” havainnollistaa naisten vaikeuksia saavuttaa johto- ja johtotehtäviä.
Tutkijat väittävät, että metafora labyrintti kuvaa paremmin monimutkaista esteiden labyrinttia, jotka vaikeuttavat naisten nousemista huipulle.
Pandemian aikana naiset ovat kantaneet hoitovastuun kotona ja töissä. He tekevät enemmän tukeakseen tiimiensä hyvinvointia ja osallistuakseen monimuotoisuutta ja osallisuutta edistäviin aloitteisiin.
Silti nämä pyrkimykset ovat harvoin huomioitu suoritusarvioinneissa, jotka määrittävät korotuksia ja ylennyksiä. Suppeasti määrittelemällä johtajuus, käyttämällä mittareita, jotka vinoavat kohti maskuliinista johtamistyyliä, naisten ja sukupuolittain erilaisten ihmisten edessä on esteitä murtautua lasikaton läpi.
Syväsiemeninen ennakkoluulo ja ideoita ympärillä "Kunnioitettava naisellisuus" vaikuttavat edelleen siihen, miten naiset nähdään ja arvioidaan.
Hanki uusimmat sähköpostitse
Analyysi osoittaa että vaikka sukupuolten välinen johtajuuden kuilu kaventuu hitaasti, miehiin liittyvät ominaisuudet, kuten kilpailuhenkisyys ja aggressiivisuus, ovat edelleen erittäin arvostettuja. Vaikka luonteenpiirteet, kuten ystävällisyys ja ymmärtäväisyys naisiin liittyvissä asioissa, nähdään edelleen haitallisina johtotehtävissä.
Ongelma nojaamisessa
Jotta naiset pääsisivät parempiin johtotehtäviin, heitä on arvostettava ja tunnustettava heidän panoksestaan. jotka saattavat näyttää erilaisilta kuin heidän miespuolisten kollegoidensa.
Sen sijaan, että käskettiin "nojata", tutkimus ja naisten kokemuksia korostaa tarvetta tunnustaa heidän panoksensa ja että työpaikat ja yhteiskunta siihen arvostaa yhteistä hoitoa.
"nojaamisen" kriitikot toteavat, että se asettaa naisille velvollisuuden muuttaa käyttäytymistään ja jättää huomiotta esiintyvät systeemiset esteet.
Tutkimus naisista, jotka saavuttavat johtavia tehtäviä miesvaltaisissa organisaatioissa ja osoittavat maskuliinisempaa johtamistyyliä, on usein keskittynyt persoonallisuuden ominaisuuksiin. Silti opinnot näyttää, kuinka seksistiset työpaikat muovaavat naisia, mikä saa heidät irtisanoutumaan sukupuoli-identiteetistään ja muista naisista estääkseen syrjinnän kokemisen.
Laajempi kulttuuri muokkaa työpaikkoja. Yhteiskunta, jossa naiset aliarvostetaan, ei vain tuota miehiä, jotka arvostavat naisia, mutta myös tunkeutuvat siihen, miten naiset arvostavat naisia.
Naisjohtajuus ei ole vain naisia varten
Tehokkaan johtajuuden tutkimus korostaa tarvetta lähestymistavoille, jotka ovat yhdenmukaisia empatian, tuen ja yhteisön rakentamisen naiselliset ominaisuudet. Nämä piirteet eivät kuulu yksinomaan naisille; ne ovat luontaisia meille kaikille.
Työntekijät tuntevat olevansa nähty ja kuultu jossa he voivat oppia ja tehdä virheitä ilman syyllisyyden pelkoa. Muita arvoja ovat huolenpidon, kunnioituksen ja yhteistyön asettaminen kilpailun edelle sekä rehellisyyden ja vastuullisuuden korostaminen.
Feminiininen johtajuus kattaa ne puolet itsestämme, jotka ovat olleet työnnetty sivuun ja devalvoitunut perinteisesti miesvaltaisissa tiloissa. Niiden uudelleen keskittäminen voi määrittää johtamismallin, jota kaikki sukupuolet omaksuvat ja harjoittavat.
Tulevaisuuden johtajat
Joten miten pääsemme sinne?
Auttaminen tytöt löytävät omat ainutlaatuiset äänensä ja tapansa johtaa, noudattamatta miesten usein mallintamia kapeasti määriteltyjä johtajuuden piirteitä, voi muokata seuraavan sukupolven johtajia. Organisaatiot kuten Girls Inc. Yorkin alueelta ja Plan International Kanada tarjoavat tytöille ja nuorille naisille tilaisuuden tutkia, mitä johtajana oleminen heille merkitsee.
Se on tärkeää myös pojille arvostavat omia luontaisia naisellisia empatian ja huolenpidon ominaisuuksia, auttaen heitä kasvamaan miehiksi, jotka arvostavat naisellisia ominaisuuksia ja jotka omaksuvat seuraavia naisia ja sukupuolittain erilaisia johtajia.
Organisaatioille se ei tarkoita vain naisten ja sukupuolten mukaan erilaisten työntekijöiden rekrytointia. Se tarkoittaa myös sellaisen työpaikkakulttuurin luomista, joka todella kattaa monimuotoisuuden ja tarjoaa kasvumahdollisuuksia.
Naiset ovat äärimmäisen epäedullisessa asemassa päästä verkkoon ja mentorointimahdollisuudet. Liittolaisena oleminen tarkoittaa, että puhut enemmän, jos näet jotain epäreilua. Se puolustaa enemmän etenemismahdollisuuksia ja osallistumista suoraan naisten mentorointiin, erityisesti värikkäille naisille, vammaisille ja LGBTQ2S+ -naisille.
Organisaatioiden on tunnustettava emotionaalinen työ ja johtaminen ovat jo naisten mallintamia. Arviointien ja suoritusarviointien tulisi kattaa kaikki työntekijät, erityisesti naiset, tuovat työhön ja tuovat mukanaan olla sidottu korotettuun palkkaan ja johtamismahdollisuuksiin.
Ilman siirtymistä naisten panoksen täysimääräiseen arvostamiseen työpaikat ovat jatkossakin esteitä täynnä olevia sokkeloita, eikä johtajuuden kuilu koskaan umpeudu. Ymmärtämättä ja hyväksymättä naisellisten ominaisuuksien merkitystä, välittämistä, empatiaa ja yhteistyötä tavassamme elää, työskennellä ja johtaa, status quo jatkuu.
Nykyinen paradigma – patriarkaalinen johtamismalli, joka arvostaa edelleen omaa etua ja kilpailua kollektiivisen hyödyn ja yhteistyön suhteen – ei vain toimi useimmille ihmisille.
Kun kohtaamme poliittisen jakautumisen, sosiaalisen epäoikeudenmukaisuuden, taloudellisen epävarmuuden ja ilmastonmuutoksen haasteet, nyt on aika palauttaa naisellisuus sisällään ja puolustaa erilaista, lempeämpää tapaa johtaa.
kirjailijasta
Sarah Tranum, apulaisprofessori, sosiaalinen innovaatiomuotoilu, muotoilun tiedekunta, OCAD-yliopisto
Tämä artikkeli julkaistaan uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.
