Harvat työntekijät kieltäytyisivät siitä, että työhönotto on kaikkialla työpaikalla.

Tämä käyttäytyminen tapahtuu monilla nimillä - suutelemalla, imemällä, ruskeannaisella ja ass-suutelulla. Itse asiassa se, että on olemassa niin paljon nimiä, jotka kuvaavat tätä käyttäytymistä, viittaavat siihen, että se on jotain, joka jatkuu koko ajan töissä.

Onnistuminen on määritelty kuten tiettyjen positiivisten käyttäytymisten, kuten flattery, käyttö, suosii tai toisen lausunnon mukainen saada joku muu sinusta. Tämä ongelma on erityisen yleinen, kun työntekijät ovat vuorovaikutuksessa esimiehen kanssa jälkimmäisen aseman vuoksi ja valvoa tärkeitä työresursseja, mukaan lukien työtehtävät, vastuut, palkka ja ylennykset.

Joten me kaikki tiedämme, että tämä tapahtuu koko ajan, mutta mitä me todella ymmärrämme siitä, miten nämä käyttäytymiset toimivat työssä?

Sosiaalisen vaikutuksen käyttäytymistä, kuten piristymistä, pidetään tyypillisesti dynaamisena ilmiönä (toisin sanoen kahden ihmisen osallistumiseen ja aloitteentekijään), nämä käyttäytymiset on itse asiassa sisällytetty paljon monimutkaisempaan ja dynaamisempaan työympäristöön, johon kuuluu monia muita ihmisiä.

Saadakseni selkeämmän kuvan siitä, miten nämä käyttäytymiset toimivat, kollegani ja minä tutki, miten ne toimivat kolmannen osapuolen näkökulmasta - Eli miten päällikkö imee tarkkailijaa prosessoimaan sitä?

Ass-kissing toimii

Me tiedämme muutamia asioita siitä, miten työtulo toimii työpaikalla.

Ensinnäkin tiedämme sen nämä käyttäytymiset ovat tehokkaita. Toisin sanoen ingratisoinnin tavoitteet ovat yleensä halukkaita imeytymään, ja ne pyrkivät muodostamaan enemmän positiivisia mielipiteitä siitä, jotka imevät.

Niinpä se on kaikki positiivisia uutisia valittelijalle? Ei, ei oikeastaan.

Tiedämme myös sen tarkkailijat eivät yleensä halua Ishayoiden opettaman ingratiator. Toisin sanoen, kun näemme työtoverin, joka suutelee esimiehelle, emme yleensä pidä tästä kollegasta, ja katsomme häntä epäsuotuisammin.

Mikä ei ole selvää, ja mitä me aiomme tutkia tässä hankkeessa, oli se, kuinka tarkkailijat tunsivat tavoitteen. Toisin sanoen, jos näemme jonkun, joka imee työmme esimiehellemme, vaikuttavatko tämä tämän esimiehen mielipiteeseemme?

Kiinnostus: Sosiaalinen tai epämiellyttävä?

Inkratoituminen on haastava ilmiö yhteiskunnallisesta vaikutuksesta, koska sen lähettämät vihjeet ovat teknisesti positiivisia, mutta toimintaan liittyy epämiellyttäviä ja negatiivisia näkökohtia.

Toisin sanoen kun työtoveri imee esimiehelle, hän sanoo positiivisia asioita tästä henkilöstä ja lähettää positiivisia signaaleja hänestä.

"Pidän todella paljon", "Vau, se oli todella hieno idea" ja "Juuri näin olisin tehnyt sen, hyvä työ, pomo" ovat kaikki esimerkkejä innostuksesta, joka lähettää muita positiivisia signaaleja esimiehestä.

On kuitenkin myös näkökohtia, jotka viittaavat siihen, että tarkkailijat eivät päättäisi positiivisia asioita valvojasta näiden signaalien vuoksi. Varsinkin, kun tiedämme käyttäytyminen on väärä tai harhautunut, meillä on taipumus alentaa sitä. Koska innostus suoritetaan nimenomaan ansaitsemalla toisen miellyttävyys, se ei ole aito.

Tämä tarkoittaa, että meillä on haastava ilmiö tarkkailijoille - he saavat positiivisia signaaleja pomosta, mutta tavalla, joka viittaa näihin signaaleihin, ei välttämättä ole todellista.

Joten miten muut työntekijät tulkitsevat näitä signaaleja?

Uudet tulokkaat ovat alttiimpia

Tässä tutkimuksessa todetaan, että se riippuu työntekijästä.

Tarkemmin sanottuna havaitsemme, että uudet tulokkaat ovat ainutlaatuisessa asemassa havainnollistamisen havainnoinnissa, ja ne ovat paljon todennäköisempiä tulkitsemaan sitä positiivisena signaalina esimiehestä. Uudet tulokkaat, jotka tietävät hyvin vähän esimiehestä, ovat motivoituneita oppimaan noin pomo millään tavalla. Niinpä he todennäköisesti jättävät huomiotta sen, että ne virheet, jotka viittaavat siihen, että se on väärennös, tulkitsee sen olevan positiivinen signaali pomosta.

Tutkimuksissa todettiin, että kun osallistujat olivat uusien tulokkaiden roolissa, he muodostivat säännöllisesti enemmän myönteisiä vaikutelmia valvojista, joita he näkivät innostuneina. Vaikka nämä osallistujat tiesivät hieman esimiehestä ennen kuin he seurasivat innostusta, he muodostivat yhä enemmän positiivisia vaikutelmia.

Kuitenkin, kun osallistujat ottivat osaa urakoitsijoista, joilla ei ollut tarvetta oppia esimiehestä, koska hänellä ei ollut valvontaa työnsä tuloksista, tämä vaikutus katosi. Havainnon havainnoinnilla ei ollut vaikutusta esimiehen muiden kuin tulokkaiden näyttökertoihin.

Opettajien opetukset

Toisessa tutkimuksessa tutkittiin, mikä rooli valvojan käyttäytymisellä voisi olla tässä ilmiössä.

Tässä tutkimuksessa jotkut osallistujat (”uudet tulokkaat työhön”) näkivät vuorovaikutuksen, jossa työntekijä suuteli esimiehelle ja jotkut kokivat saman vuorovaikutuksen, josta vähennettiin panostus. Sitten jotkut osallistujat näkivät esimiehen reagoivan käyttäytymällä positiivisesti henkeä kohtaan ja toiset näkivät ohjaajan reagoivan neutraalisti.

Löysimme, että kun esimies käyttäytyi positiivisesti kutsumalla työtoveria "hyväksi kaveriksi" ja ehdottaen, että he työskentelivät hyvin yhdessä, vaikutuksen vaikutuksesta ei ollut mitään vaikutusta tarkkailijoiden näyttökertoihin. Toisin sanoen, kun esimies ilmoitti, että hänellä oli hyviä ominaisuuksia toimimalla tavalla, joka viittaa siihen, että hän todella pidä työtoveria, katsojia tuntui automaattisesti positiivisesti hänestä, eikä havaittu hakeutuminen ollut vaikuttavaa. Ohjaajan omat aidosti positiiviset käyttäytymisensä ohittivat panostuksen vaikutuksen.

Tämä viittaa siihen, että uudet tulokkaat pitävät esimieheltä suoraa tietoa, kun he muodostavat mielipiteitä esimiehestä, mutta näiden tietojen puuttuessa he käyttävät havaittua valistusta korvaamaan suoraa tietoa.

Kokoaminen

Tutkimustuloksemme merkitsevät muutamia asioita.

Ne viittaavat siihen, että näyttökertojen hallintakäyttäytyminen on itse asiassa paljon monimutkaisempi kuin ymmärrämme. Ajattelemme tyypillisesti näitä käyttäytymismuotoja kahden ihmisen (valittelijan ja kohteen välillä). Mutta tässä todettiin, että näillä käyttäytymisillä on monimutkaisempia vaikutuksia ja ne vaikuttavat tosiasiallisesti niiden tarkkailijoiden mielipiteisiin.

Inkratoitumista pidetään tyypillisesti sellaisena käyttäytymisenä, että toimijat käyttävät toisia pitämään heitä. Mutta mitä näemme tässä, on se, että sitä voidaan käyttää strategiana, jonka avulla muut saavat muut kuin toiset, sillä tässä tapauksessa työtoveri pystyy tekemään joku uudesta muodosta suotuisan vaikutelman pomosta.

Joten jos esimies haluaa uuden työntekijän hänen kaltaiseensa, realistinen strategia voi olla, että hänellä on toinen työntekijä suudella ylös tulokkaan edessä. Tätä strategiaa on kuitenkin käytettävä varoen, koska tunnetun vahingon vuoksi tämä käyttäytyminen voi aiheuttaa valittelijalle (muistakaa - emme pidä inratiaattoreista).

Tässä tutkimuksessa esitetään myös, miten mieluummin suoraa tietoa muodostetaan muiden näyttökertojen muodostamisessa ja mitä teemme suorien tietojen puuttuessa. Kun esimiehet näyttivät aidosti myönteisiä käyttäytymismalleja, osallistujat halusivat käyttää näitä tietoja näyttökertojensa muodostamiseen, ja he diskontasivat epäsuorasta episodista saadut epäsuorat tiedot osoittamalla, että pidämme mieluummin suoraa tietoa.

Jos näitä tietoja ei ole, otamme sen, mitä voimme saada. Ja vaikka ingratiation ei ole täydellinen, ja vaikka tiedämme sen väärennös, jos meillä ei ole mitään parempaa ja haluamme muodostaa vaikutelman esimiehestä, käytämme tätä epätäydellistä tietoa samalla tavalla kuin olisimme käytti suoria signaaleja esimieheltä.

Author

Trevor Foulk, tohtorikoulutettava, University of Florida

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat

at InnerSelf Market ja Amazon