Hyvinvointia pidetään yhä tärkeämmänä työpaikalla. Yhä useammilla yrityksillä on hyvinvointipolitiikkaa, kuten ilmaista kuntosaliittoa ja sairausvakuutusta, joka vastaa heidän työntekijöiden tarpeisiin.

Suuri osa näiden politiikkojen painopisteistä ja ajattelusta on ollut pyrkimys parantaa organisaatioiden tuottavuutta. Kuten kollegani Sir Cary Cooper on kirjoittanuttyöntekijöiden hyvinvointia edistävien kulttuurien luominen ovat nyt alhaaltaan tärkeitä kysymyksiä - ei "mukavia olla", vaan "täytyy olla".

On selvää, että rivi on tärkeä. Mutta hyvinvointipolitiikka, jonka tarkoituksena on parantaa organisaation suorituskykyä, ei aina voi olla yksinään yhteensopiva henkilöstön hyvinvoinnin kanssa. Uusi tutkimus suuressa keskiasteen oppilaitoksen henkilöstön kokemuksessa näkyy, miten organisaatioissa on ainakin kahdenlaisia ​​hyvinvointia.

Siellä on "järkevä" laji, joka on sidottu sellaisiin asioihin kuin tuottavuus ja tehokkuus, ja sitä tukevat käytännölliset tarjoukset, kuten ilmaiset kuntosalin jäsenet ja sairausvakuutus. Sitten on olemassa myös "emotionaalinen" hyvinvointi, joka on nopeampi ja muodostaa hyvän kansalaisuuden perustan. Sitä edistetään ei-hyväksikäytösuhteilla, kulttuurina, jossa kunnioitetaan neuvoteltua itsenäisyyttä ja keskinäistä tukea, ja se tarjoaa huolehtivan ympäristön ja tilaa luovuudelle.

Useimmat yritykset keskittyvät järkevään hyvinvointiin, joka voi heikentää emotionaalista hyvinvointia kolmella tärkeällä tavalla.

1. Se tekee kaiken tuottavuudesta

Hyvinvointipolitiikat johtuvat usein tuottavuuteen ja tehokkuuteen liittyvästä järkevästä lähestymistavasta. Yrityksille ne voivat olla hyödyllisiä resursseja parhaiden työntekijöiden houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi.

Opiskellessamme järjestössä oli useita toimintatapoja ammatilliseen kehitykseen sidotun hyvinvoinnin sekä sairausvakuutusohjelman avulla "saada henkilöstö takaisin töihin nopeammin".

Tämä näyttää olevan pätevä syy huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista. Loppujen lopuksi, miksi työnantajat eivät saisi jotain takaisin ponnisteluihin hyvinvoinnin parantamiseksi?

Ongelma syntyy, kun työntekijät tuntevat olevansa hyödykkeitä, joita yrität hyödyntää. Hyvinvointiohjelmien edistäminen pelkästään tuottavien tuottojen toivossa voi heikentää työntekijän tunnetta heidän yrityksestään. Tämä voi vaikuttaa heidän tunteensa tunteeseen.

Mikään ei tietenkään tarkoita, että emotionaalinen ja järkevä hyvinvointi ei saisi toimia rinnakkain, mutta tämä edellyttää työntekijöiden hyvinvoinnin kokonaisvaltaista kulttuuria sen sijaan, että luotaisiin mihinkään tiettyyn politiikkaan tai maksamaan huumorintajua ajatus. Kokemuksemme mukaan ihmiset eivät pidä siitä paljon, kun he tietävät, että annat heille vain jotain, koska haluat jotain vastineeksi tai välttää sitä, mitä he näkevät vastuuna heitä kohtaan.

2. Tunkeutuminen henkilökohtaiseen tilaan

Jotkut kokevat, että hyvinvointipolitiikka tunkeutua heidän yksityiseen elämäänsäerityisesti yrityksissä, jotka tarjoavat geneettistä testausta työntekijöille ja vapaille tahoille, jotka seuraavat tietoja heidän harjoittamastaan ​​liikunnasta.

Tutkimissamme organisaatiossa työntekijät vastustivat jopa sairausvakuutusta. Noin puolet henkilöstöstä päätti jättää sen. Tämä johtui suurelta osin johdon epäluottamuksesta ja heidän havaitsemastaan ​​halusta saada henkilöstö takaisin työhön. Ihmiset olivat huolissaan siitä, että johdolla on mahdollisuus saada henkilökohtaisia ​​ja terveyteen liittyviä tietoja heistä ja heidän perheistään.

Toinen hyvinvointipolitiikan piirre oli opetuksen standardointi neljän pisteen ”erinomaisen oppisuunnitelman” avulla. Ajatuksena oli helpottaa opettajien elämää ja tarjota mahdollisuuksia ammatilliseen kehitykseen - ja hyvinvointiin -, mutta lopulta henkilöstö katsoi, että se heikensi heidän itsenäisyyttään, ja jätti monia tunteita mikrohallinnoilta ja kaukana ylimmän johdon taholta luotettavan luottamuksen vuoksi .

3. Ei käsitellä kulttuurikysymyksiä

Hyvinvointipolitiikka voi olla liian keskittynyt yksilölliseen tasoon. Ne eivät aina koske organisatorisia, kulttuurisia tai ryhmäkysymyksiä. Pahimmillaan työnantajat voivat käyttää hyvinvointipolitiikkaansa heikentääkseen itse heidän asemaansa sairastuneille työntekijöille.

Tutkimuksessamme huomasimme, että työntekijät hankkivat aikaa, jolloin organisaatioita pidettiin perheenä, kun hyvinvointikysymyksiä käsiteltiin pikemminkin organisatorisella kuin puhtaasti yksilöllisellä tasolla. Hyvinvoinnin tarjoamisen sijaan vain työntekijöiden työterveysneuvonnan avulla työntekijät halusivat nähdä, että organisaatio katsoo sisäisen kulttuurinsa näkökohdat, jotka saattavat aiheuttaa ongelmia. ammattitaitoista ja standardisoida hyvinvointia koskevat politiikat parhaiden käytäntöjen hyväksi.

Joten, jos hyvinvointipolitiikka pysyy motivoituneena vain liikeyritysten päättyessä ja ei osallistu työntekijöiden tunteisiin, he eivät kykene parantamaan ihmisten kaikkea hyvinvointia ja voivat jopa uhata ihmisten itsetuntemusta. Tämä voi johtaa johdon ja työntekijöiden väliseen eroon, mikä ei hyödytä kumpaakaan.

Author

Michaela Edwards, organisatorisen terveyden ja hyvinvoinnin luennoitsija, Lancasterin yliopisto

Adrian Sutton, humanitaarisen ja konfliktien vastaisen instituutin tutkija Manchesterin yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat

at

Kiitos käynnistä InnerSelf.com, missä niitä on 20,000+ elämää muuttavat artikkelit, joissa mainostetaan "Uusia asenteita ja uusia mahdollisuuksia". Kaikki artikkelit on käännetty kielelle Yli 30 kieltä. Tilaa viikoittain ilmestyvälle InnerSelf Magazinelle ja Marie T Russellin Daily Inspirationille. InnerSelf-lehti on julkaistu vuodesta 1985.