Neljä sukupolvea lukuun ottamatta: Arvojen muodostamisen aukon yhdistäminen

Neljä sukupolvea lukuun ottamatta: Arvojen muodostamisen aukon yhdistäminen
Kuva Barry Plott 

"Lapset, joilla ei ole arvoja, ovat kuin
takki ilman koukkuja. "

- George Gecowets

Judossa opettajalla tai senseillä on tärkeä rooli oppilaansa luonteen kehittymisessä. Judo ylittää fyysisen tekniikan opetuksen rohkeuden, luonteen ja hyväntahtoisuuden arvojen opettamiseen.

Sitoutuminen harjoitteluun kolme kertaa viikossa, 52 viikkoa vuodessa, opettaa opiskelijoille sinnikkyyttä ja vahvistaa heitä henkisesti ja fyysisesti. Kilpailu lisää heidän rohkeuttaan. Luonne syntyy siitä, että voitot ja tappiot hyväksytään samalla tavoin nöyryydellä ja armolla. 

Arvojen oppiminen

Useimmat meistä oppivat arvomme kotona. Vanhempamme opettavat meitä väärästä väärästä, vaikka joskus isovanhempamme tai poikkeuksellinen opettaja vaikuttavatkin. Usein ei ollut niin paljon, mitä vanhempamme sanoivat, vaan siitä, mitä he tekivät päivä päivältä.

"On väistämätöntä, että vanhemmat muokkaavat arvojasi elämäntapansa ja päivittäisten tapahtumiensa perusteella. Muistan kuinka isäni työskenteli ja kuinka uupunut hän oli päivän lopussa. Se ei ollut mitään mitä hän sanoi, mutta Olen oppinut, että olet työnantajallesi velkaa päivätyötä päiväpalkasta ", sanoo konsultti Cyndy Karon.

Nämä lapsuuden arvot tulevat entistä tärkeämmiksi ikääntyessä. Olemme nälkäisiä, jotta voimme palauttaa arvot, joita olimme herättäneet, vanhemmilta, kirkoilta ja kouluilta saadut kokemukset. Olemme saavuttaneet onnistumispaikan, jossa keskeytämme hengityksen ja mittaamme pitkän nousun kustannukset. Kun olemme saavuttaneet keski-elämän, monet meistä ovat pudonneet. Olemme saattaneet joutua uran tai avioliiton epäonnistumiseen - olemme saattaneet selviytyä vakavasta vanhemman sairaudesta tai menetyksestä.

Kun ikääntymme ja meillä on suurempi itsetuntemus, arvomme muuttuvat saumattomiksi. Nämä arvot integroituvat kaikkeen, mitä teet ja kuljette elämäsi kaikkiin osiin. Vanhempamme sukupolvi etsi vastauksia kirkoissa, kansalaisryhmissä ja perheissä. Mutta tänään, perheidemme hajallaan eri puolilla maata ja toistuva uudelleensijoittuminen, joka on eristetty yhteisöistämme; työstä on tullut tärkein liitin arvojemme etsinnässä.

Miksi arvot?

"Ihmiset tarvitsevat epätoivoisesti sitä, mitä he tekevät
vaikuttaa organisaation menestykseen. "

- Heber MacWilliams

Tänään on liike-elämän lakaista yritys-Amerikka, joka palaa arvojen ja luonteen merkitykseen johtamisessa. Yritysten kasvava kiinnostus arvoihin ei ole täysin altruistista. Sitä ohjaa aito tarve houkutella ja käyttää yhä pienemmän ja itsenäisen työvoiman kykyjä.

Yrityksen arvot antavat tarkoituksen, joka ylittää voiton. Ihmiset tulevat toimistoon enemmän kuin heidän ruumiinsa ja mielensä. He etsivät merkitystä ja tarkoitusta elämässään ja työstään. Haluamme tuntea, että se, mitä teemme koko päivän, vaikuttaa myönteisesti elämäämme ja yhteisöihimme, että teemme pieniä eroja maailmassa. Haluamme kuulua työpaikkaan, jossa ihmiset jakavat tarkoituksensa enemmän kuin rahaa. Meillä on pitkä aika yhdistää ideaalismiimme siihen, mitä teemme toimistossa.

Pyrimme tietysti maksamaan asuntolainan ja pelastamaan lapsemme korkeakoulututkimusta. Pyrimme tekemään automaksuja, laittamaan pannuillemme lastemme hampaita ja ruokaa pöydälle. Mutta ihmiset haluavat enemmän kuin palkka. Vastineeksi toimistollamme vietetyistä pitkistä tunneista haluamme, että työmme on tyytyväinen. Haluamme tuntea, että palvelemme jotain suurempaa kuin itseämme; omistautua työhön, joka tekee muutoksen.

Monille yrityksille pyrkimys luoda merkitystä työssä lisääntyi "oikaisemisen" vaikutuksista, mikä johti epätoivottuun ja epäluotettavaan työvoimaan. Jotkut uskovat, että arvojen johtaminen on vielä yksi ohjelma, joka palvelee vauvapoomien huolta. Boomit eivät kuitenkaan ole ainoita, jotka etsivät mielekästä työtä; Tarkoituksen etsintä on vieläkin voimakkaampi sukupolven X osalta.

Kova hammastetut liike-elämän veteraanit asettavat arvojen johtamisen suoraan inhimillisiin voimavaroihin "lämmin fuzzies". "Arvot perustuvat johtamiskoulutus on kuin pysyvän ryhmän edessä evästeiden kanssa ja kysyy, haluaisitko yhden?" sanoo kouluttaja, Ted Fancher. Mutta jatkuvassa lahjakkuutta koskevassa sodassa arvoista voi tulla tehokas työkalu rekrytoinnissa ja säilyttämisessä. Yrityksen arvot voivat tarjota yhteisen perustan, jonka pohjalta voidaan pyrkiä yhteiseen tarkoitukseen.

Työntekijät tulevat organisaatiosi, ja niiden arvot ovat suurelta osin muotoiltuja, mutta yritykset voivat hyötyä arvojensa välittämisestä ja niiden yhdistämisestä johtoon. Gen X: lle työ voi olla ainoa paikka, jossa he saavat arvokoulutuksen.

1990-luvun alun Home Depot -henkilöstövideossa Bernie Marcus katsoo suoraan kameraan ja sanoo: "Hoidamme omamme." Kolmen kuukauden opastukseni aikana Home Depot -matkalla matkustin pysähtymättä kaupasta kauppaan. Kaikkialla missä kävin, osakkuusyritykset sanoivat minulle: "Tämä on suurin yritys Amerikassa. En koskaan halua työskennellä missään muualla." Heidän energiansa ja innostuksensa olivat tarttuvia. Noina päivinä olisin maksanut yritykselle etuoikeuden olla osa sitä.

Arvot välitetään suullisesti

Yrityksen arvot välitetään suullisesti, koska ihmiset oppivat tarinoiden kautta ja sitoutuvat yhteisen historian kautta. Home Depotin johtaja Ken Langone kertoi kertomuksen tunneittain yhdistyneestä, joka voitti arpajaiset. Yön yli miljonääri, hän työskenteli edelleen joka päivä rakastamalla yritystä enemmän kuin rahaa.

Johtajina meidän on elettävä näiden arvojen perusteella - ei pelkästään sanojen puuttumiseen vaan elämään ja hengittämään niitä päivittäisissä toimissamme. Jimmy Ardell istui kanssani New Jersey -hotellin aulassa kuukauden kuluttua liittymisestä Depotiin. "Teidän velvollisuutenne on jatkaa kulttuuria", hän sanoi. "Minä? Aloitin juuri," vastasin. Mutta Jimmy oli oikeassa. Meidän velvollisuutemme on johtajien ylläpitää organisaation kulttuuria ja arvoja, jakaa elämämme standardit.

Korkean kasvun ja muutoksen aikana yrityksen arvoja ja kulttuuria voi olla vaikea säilyttää. Ajan myötä ja uusien työntekijöiden tulolla yrityksen arvot voivat kadota. Kun yritys ei pysty rekrytoimaan ihmisiä, jotka jakavat arvojaan tai voivat muuttua kulttuuriksi, hyvä kulttuuri voi vioittua. Yksi henkilö voi tuhota osaston. Kuitenkin, jos yritys on sitoutunut arvoihinsa, se etsii ihmisiä, jotka jakavat nämä arvot.

Arvot ja etiikka

Harvard Business School kysyi 800in MBA-tutkinnoista ja johtajista, mitä tulevaisuuden yritysjohtajia pitäisi opettaa. Laajan marginaalin mukaan yleisin vastaus oli moraali, arvot ja etiikka. Monet väittävät, että arvoja on opetettava kotona; että kehittyvä luonne on vanhempien, pastoreiden ja opettajien vastuulla. Kyynikot sanoisivat, että on liian myöhäistä opettaa aikuisille oikeaa väärää.

"Voiko etiikkaa opettaa?" on kysymys Dr. Hoffman CBE: stä on käyttänyt 25-uransa yrittäessään vastata.

Kirjassaan Eettiset asiat Hoffman kirjoittaa: "Liian monet työntekijät eivät saa mitään arvoja kotiinsa, kirkkoonsa, kouluunsa tai heidän yhteisöönsä." Hän väittää, että yritys Amerikka on, kuten tai ei, ottanut arvoja opettamaan ihmisilleen, sosiologinen merimuutos, joka on niin laajaa kuin on tarpeen.

Yritys-Amerikka on epämiellyttävä ottamaan tämän vastuun, mutta työntekijät eivät pääse organisaatioihin vahvasti niiden arvoihin. 2000 KPMG -tutkimus osoitti, että 76% työntekijöistä on havainnut laittoman tai epäeettisen toiminnan.

Neljä sukupolvea lukuun ottamatta

"X-sukupolvi on tulossa myrskyisemmille vesille
kuin sukupolvemme edessään.
Heidän on oltava valmiita osallistumaan ja palvelemaan. "

- Fred Ball

Johtajina haasteena on yhdistää yrityksen arvot monipuoliseen työvoimaan. Työntekijöiden neljän hyvin erilaisen sukupolven houkuttelemiseksi, säilyttämiseksi ja motivoimiseksi meidän on ymmärrettävä niiden ainutlaatuiset näkökulmat ja niiden arvot muokkaavat kansalliset tapahtumat. Suorituskyvyn maksimoimiseksi neljän sukupolven on työskenneltävä yhdessä sopusoinnussa, joka kaventaa sukupolvenjakoa yhteisten arvojen avulla.

61.8: n ja 1909: n välillä syntyi sukupolvi "Kypsyy", yhteensä 1945 miljoonaa. He elivät suuren masennuksen, toisen maailmansodan ja kylmän sodan kautta. Useimmat heistä kasvoivat köyhiksi ja heidät nostettiin sodan jälkeiseen hyvinvointiin The New Deal ja GI Bill of Rights. Meidät kasvattivat kuulemistilaisuuksia, jotka ovat peräisin masennuskauden vanhemmiltamme.

Kun olimme nuorempia, me kutsumme heidät "vanhaksi vartijaksi", pahoittelemaan heitä seisomasta meidän ja muuttuvan maailman välillä. Nyt arvostamme heidän työetiikkaa, luotettavuutta ja yrityksen uskollisuutta. Meillä, boomereilla, yhdessä kypsymisten kanssa, olemme parempaan tai huonompaan suuntaan luoneet nykyisen työpaikan.

Kypsyy arvon sitoutuminen, yhteinen uhri, taloudellinen ja sosiaalinen konservatiivisuus. He kunnioittavat auktoriteettia ja uskovat työskentelevänsä alkuun. He työskentelivät kovasti maksamaan laskuja ja laittamaan ruokaa pöydälle. Heillä oli onnea saada työpaikkoja, varsinkin jos heillä oli hyvä työ, joka voisi lähettää meidät yliopistoon ja parempaan elämään.

Boomer-sukupolvi kohtaa erilaisia ​​haasteita ja odotuksia. Meidän on saavutettava valtava paine. Haluamme olla menestyksekkäitä ja palkita kaikki palkinnot: iso talo, ylellisyysauto, 401 (k) sotilas rinnassa. Ja tässä kilpailussa onnistumiseksi jotkut meistä ovat menettäneet arvomme matkan varrella.

Puomit

"Ajattelen usein sitä, mitä isäni olisi sanonut
jos hän olisi elänyt nähdäkseni menestykseni. "

- John Thomas Mentzer

Sukupuoleni, vauva boomers, syntyivät 1946ista 1964iin. Vauva boom alkoi 1946issa, kun toisen maailmansodan veteraanit tulivat kotiin ja kesti 1964iin asti, jolloin syntyvyys alkoi laskea. Esimerkiksi NA Barnett osallistui sodanjälkeisen väestön kasvuun. Kun hän tuli kotoaan palvelemaan toisen maailmansodan aikana 1946issa, hän ja vaimo Therese saivat seitsemän lasta kymmenen vuoden aikana.

On olemassa 76.8 miljoonia vauvapoomeja; valtava väestön pullistuma, joka on edelleen pilkottu. Jatkamme kaikkien yhteiskunnan elementtien muuttamista. Me kilpailimme kiihkeästi jokaisessa elämänvaiheessa - luokkahuoneessa palkkaluokkiin, ensimmäisiin työpaikkoihimme ja jokaiseen porrastettuun yritysjoukkoon. Sukupolvina me nostamme arvon idealismia, individualismia ja itsensä parantamista. Meidät määrittelevät suuresti työmme ja loputon etsintä itsensä toteutumisesta.

Koska vauva boom sukupolvi ulottuu niin moniin syntymävuosiin, voi olla vaikeaa osoittaa määrittävä hetki. Boomers-asenteisiin vaikuttaa se, missä he ovat syntyneet 46: n ja 64: n välisen ajanjakson aikana ja heidän ikänsä maamme tapahtumien aikana tapahtuneissa kansallisissa tapahtumissa - Vietnamissa, kansalaisoikeuksien liikkeessä, John F. Kennedyn murhassa ja Watergatessa. Heidän syntymäpäivänsä (Vietnamin luonnos päättyi 1972iin) auttoi määrittämään, tulivatko he hippiksi, palvelivat Vietnamissa tai ohittivat luonnosta. Ne, jotka ovat syntyneet 1960in jälkeen, jäivät suurimman osan määrittävistä hetkistä yhdessä ja tulivat ikääntyneen 1970: n puolivälissä ja myrskyisän 1980in kulutus.

Synnyin 1961issa vauva-puomin takapäähän. Kasvoin maassa, joka halusi olla huoleton, laittaa Vietnamin katkeruus ja jako.

Sukupolveni nuorimmat ovat juuri saavuttaneet askelmaansa, täyttäen 36 vuotta tänä vuonna *. He ovat parhaimmillaan ansainta-, valta- ja vanhemmuusvuosillaan. 56-vuotiaana vanhimmat boom-ikäisistä ovat järkyttävästi siirtymässä ennen eläkkeelle siirtymistä. Keskellä olevat nousupoikaajat kohtaavat tyhjät pesät sekä kypsymis- ja kuolleisuuskysymykset.

* Toimittajan huomautus: Tämä artikkeli on kirjoitettu vuonna 2003.

Gen X

"Sanomalla" mitä tahansa "on huonovointisuus."
- Heber MacWilliams

Se on sukupolvi X, syntynyt 1965-1978, jonka väkiluku on vain 52.4 miljoonaa ja joka antaa pommeille eniten päänsärkyä. Ne ovat varmasti kaikkein arvostetuin sukupolvi. Pommit valittavat, että Gen Xersillä ei ole työetiikkaa, ne ovat epälojaaleja ja itsekeskeisiä. Me pidämme kiinni siitä, että he odottavat rakettansa yläreunaan, nauttimaan kaikesta vallan, rahan ja arvovallan etuista maksamatta heidän maksujaan. Me vihastamme, että he eivät kunnioita vanhimpiaan - sitten tarttuu käsiimme suumme, hämmästynyt, että kuulostamme aivan kuten vanhempamme - hämmästyi, että olemme tulleet jonkun vanhimmiksi. Ennustamme Gen X: n moraalista mieltymyksemme, kun sattuimme asuntolainoihin ja perhevelvoitteisiin, aivan kuten hippit käänsivät yuppies 1980issa.

Gen Y: n kahtiajako

"Me vauva boomers tuhosivat pohjimmiltaan maailman.
Olemme luoneet avaimenperäisiä lapsia, kaupunkien huononemista, halkeamia ja supistuksia;
ja saastutimme veden ja ilman. Olimme juuri kulutuksesta.
Gen Y tulee mukaan ja sanoo: "Odota hetki, minun on korjattava osa tästä."

- Patrick Adams, lainattu Credit Union Managementissa

On liian aikaista kertoa, miten Gen Y, joskus kutsutaan kaiku boomereiksi, osoittautuu. Syntynyt 1979in ja 2001in välillä 77.6 miljoonalla jäsenellä; ensimmäinen aalto on juuri tulossa työvoimaan. Varhaisraportit ovat toiveita - Gen Y arvostaa neo-perinteisyyttä, teknologista adeptnessia ja lohkoista työtä ja elämää.

Tuore tutkimus osoitti, että Gen Y: n työntekijät ovat velvollisempia ja omistautuneempia kuin Gen Xers, jotka ilmaisevat uskollisuutta ja vahvoja arvojärjestelmiä.

Gen Y on oudosti jakautunut sukupolvi - suuri määrä protestoi globalisaatiota ja Kansainvälinen valuuttarahasto, kun taas yhtä suuri määrä kilpailee kovasti, jotta hän pääsee Ivy League -kouluihin.

Tietenkin ihmiset eivät kuulu siistiin luokkiin. He kieltäytyvät olemasta puhtaasti määriteltyjä ja pakkaamattomia. Sen sijaan sukupolvet ovat päällekkäisiä. Jopa muutama vuosi syntyvyyden ero vaikuttaa käsityksiin. Asenteet peseytyvät sukupolvesta toiseen.

Gen X: n ymmärtäminen

"Sukupolvi X on minulle.
Niiden arvot heikkenevät kasvamasta
ilman vanhempia kotona.
He tuhoavat organisaatiota. "

- Harriet Seward

Kypsyvien boomien yhdistelmä, joka alkaa pian eläkkeelle, ja merkittävästi pienempi Gen X esittelee huomattavasti kutistuvaa työvoimaa. Kun talous paranee, lahjakkuussotit jatkuvat monta vuotta.

Koska heitä on niin vähän, haasteemme johtajina on Gen X'ersin ymmärtäminen ja vastaanottaminen. Työtilastotoimisto arvioi, että 25: n ja 44: n välillä 3.7: n ja 1998: n välillä vähenee 2008: n ja 1978: n ikäisten työvoiman määrä. 1988: n ja 10.7in välillä sama ikäryhmä työvoimassa kasvoi XNUMX miljoonalla.

Harvard Management Update ennustaa, että Yhdysvaltojen työmarkkinat pysyvät suhteellisen tiukina seuraavien 20-vuosien ajan. Rekrytoida ja säilyttää Gen X: n parhaat puolet meidän täytyy puhua ja tukea heidän arvojaan. Gen X: n ymmärtämiseksi meidän on aloitettava katsomalla peiliin.

Meidän sukupolven (boomers) tuli ikääntyneen "ahneus on hyvä" mentaliteetti möly 80s. Meidän täytyi saada se kaikki ja saada se heti. Jos emme olleet tyytyväisiä, oli helppo vaihtaa työpaikkoja, vaihtaa puolisoita ja muuttaa elämäämme. Näissä itsekeskeisissä aikoina nostimme lasten sukupolven televisioon ja avioeroon. Sunnuntaisin olimme liian kuluneet töistä viemään ne kirkkoon. Nyt he ovat kasvaneet ja tulleet työvoimaan. Kukaan ei ole opettanut heille arvoja.

Miksi sukupolvi X ei halua olla nousussa

"Tänään tapahtuu siirtymä ja jotkut paheksumat
vanhojen ja uusien sukupolvien välillä.
Vauva boomers ovat siirtymässä ennalta eläkkeelle.
Yritämme jakaa kokemuksemme Gen X: n kanssa,
mutta se putoaa kuuroille korville. "

- Ted Fancher

Kun vierailen luennolla Western Kentuckyn yliopistossa, kerron korkeakouluopiskelijoille, miten boomers havaitsee heidät. Esitän stereotypisten valitusten litaniaa: Gen X: llä ei ole kunnianhimoa ja lojaalisuutta, he valitsevat virkistysmahdollisuudet karkaamalla uransa, heillä on alhainen työetiikka, he eivät sitoutu. "Kun Gen X: n työntekijä ei tullut esille, ajoimme ylös ja alas moottoritiellä, ajattelemalla, että he olivat joutuneet onnettomuuteen," kerron heille, "Gen Xers yksinkertaisesti luopuu työstä ja ei koskaan soita kertomaan he eivät ole kuolleet ojaan. "

Mutta kun kuuntelen Gen X: n käsityksiä boomereista, se on yhtä epätasainen. He eivät halua kasvaa niin kuin me. He eivät halua toistaa virheitä.

Sukupuolemme uskoi, että perheen onnellisuus tuli taloudellisesta turvallisuudesta. Menestys määritettiin nousevaksi joukkoon ja tarttumalla messinkirengas. Uskoimme, että olemme hyviä palveluntarjoajia lapsillemme tekemällä loputtomia tunteja ja viikonloppuisin edellä mainituilla lomilla. Ajattelimme, että yrityksen uskollisuus hyödyttäisi perhettämme, joten suostumme siirtymään usein ja tekemään uhrauksia, jotta jalkamme pysyisivät tiukasti kiinni yrityksen tikkailla. Mutta varhaisen 1990: n taantuma pyyhki pois koko hallintokerroksen. Lapsemme katselivat ja tajusivat, että olimme pitäneet epäoikeudenmukaista kauppaa.

He eivät halua kasvaa niin kuin meitä, eivätkä he halua, että heidän lapsensa kasvavat ilman vanhemmuutta. Monet Gen X: stä kasvoivat latchkey-lapsina, joiden vanhemmat olivat eronneet, työtovereita. Television surrealistinen ohjelmointi korvattiin kiinteällä vanhemmuudella. Tämä vanhempien osallistumisen puute tuotti kyynisen, itsenäisen ja itsenäisen sukupolven. "En halua lapseni nostaa televisiota," yksi nuori mies sanoi tiukasti.

Gen X: n korkeakoulututkinnon suorittaneiden ensimmäinen aalto tuli työvoimaan varhaisen 1990: n taantuman aikana, kun alentaminen, lomautukset ja henkilöstövähennykset olivat yleisiä. Monet näkivät vanhempiensa ja vanhempien kollegojensa menettäneensä työpaikkansa vuosien kestäneen lojaalin palveluksen jälkeen.

Nämä nuoret aikuiset katselivat meitä kamppailevan työn ahdistuksen ja epäonnistumisen kautta. "On parempi työskennellä itselleni", opiskelijat kertovat minulle. "Parempi kutsua omia laukauksiani, elää missä haluan elää ja työskennellä vain elää."

Kirjoitin äskettäin Entrepreneur-lehden artikkelin rohkeudesta yrittäjänä pysyä vaikeassa taloudessamme. Aikakauslehtien suuntaviivoissa sanottiin, että haastatteluaiheiden oli oltava alle 35-ikäisiä. Panitsin - miten löydän nämä nuoret yrittäjät? Lähetin noin kymmenen sähköpostiviestiä, joissa pyydettiin haastatteluja.

Viikon sisällä olin tulvinut haastatteluaiheista - nuorista, älykkäistä ja menestyksekkäistä, kaikki heidän varhaisissa 30-ohjelmissaan. Huomasin, että Gen X: llä on vahva yrittäjähenki. Nykyään kaksikymmentäviisi prosenttia pienyrityksistä johtaa 34in alaisia ​​yrittäjiä.

En aloittanut liiketoimintaa ennen kuin olin 39 - kun olin valmis haastattelemaan valoisilla, onnistuneilla ja kunnianhimoisilla nuorilla yrittäjillä olin se, joka tuntui slackerilta!

Gen X - Työskentely elääksesi

"Poikani sukupolvelle työ on keino lopettaa.
Ne saavuttavat tavoitteet työn ulkopuolella.
Poikani putosi pois Georgia Techista auttaakseen puistoa.
Hänelle työ on välttämätöntä saada rahaa
tehdä mitä haluaa. Se on hyvän mielen tuhlausta.
Mutta ehkä kun arvioimme uudelleen omaa elämäämme,
Ehkä olemme ne, jotka ovat väärässä.
Ehkä heillä on oikeus. "

- Talley Jones

Gen Xers ei halua uhrata elämää ja perhettä uraan. He eivät halua kiivetä yrityksen tikapuille, kun he kokevat, että portaat murenevat. He työskentelevät elämään, eivät elää töihin, arvostavat vapaa-aikaa, virkistystä ja perhettä uran menestyksen, ylennysten tai siirtojen yläpuolella. Grossin ja Scottin tutkimuksessa todettiin, että Gen Xers näkee vähän arvoa aineellisissa omaisuuksissa, joiden vanhemmat työskentelivät, mieluummin viettää enemmän aikaa ystävien ja perheen kanssa. He haluaisivat lopettaa toisen sijan, jos se merkitsisi enemmän aikaa virkistys-, matka- ja muihin kuin uraan liittyviin tavoitteisiin.

Tällä sukupolvella on vahva halu tasapainottaa työtä ja elämää parempaan elämänlaatuun. He pyrkivät puristamaan työviikkoa, flextimeä, etätyötä, lehtiä ja sapattivapaita, jotta he voivat taistella perhevelvoitteita.

Syyskuun 2001-tutkimuksessa, jonka Catalyst teki 1,300 Gen X: n ammattilaisista, kysyttiin, mitkä seuraavista arvoista ja tavoitteista olivat erittäin tärkeitä. "Tulokset:

  • On rakastava perhe. 84%
  • Nauti elämästä. 79%
  • Hankkia ja jakaa kumppanuutta perheen ja ystävien kanssa. 72%
  • Suhteen luominen merkittävään toiseen. 72%
  • Jotta erilaiset vastuut olisivat. 22%
  • Ansaita paljon rahaa. 21%
  • Tule vaikuttavaksi johtajaksi. 16%
  • Jos haluat tulla tunnetuksi 6%: ksi

Sama tutkimus, joka otettiin kymmenen tai viidentoista vuoden ajan boomereilla, olisi osoittanut paljon erilaisia ​​painopisteitä. Jos aiomme rajata tämän sukupolven arvojen kuilun, meidän on ymmärrettävä ja kunnioitettava Gen Xersin arvoja.

Vaikean valinnan tekeminen

"Yritän saarnata Gen X: lle ja Y: lle,
osallistua ja olla joukkueen pelaaja.
Ihmisten on kunnioitettava sinua -
et voi pakottaa tiesi ylös tikkaita.
Se on vaivaa, panosta ja ryhmätyötä
- ja sitten kärsivällisyyttä. "

- Tim Barber

Vuosien puhuttuaan sadoille opiskelijoille, mielestäni Gen X kirjoittaa uudet säännöt liiketoiminnalle ja määrittelee menestyksen uudelleen omilla ehdoillaan. Toivon, että he ovat parempia vanhempia kuin meidän sukupolvemme.

Pyysin äskettäin liiketalouden opiskelijoiden iltaluokkaa, kaikki kirkkaita ja kunnianhimoisia, kaikki työskentelevät kokopäiväisesti ja ottavat yökursseja tekemään vaikean valinnan. Työskentelisivätkö he mieluummin yrityksen A palveluksessa ansaitsemalla vähemmän rahaa, mutta elääkseen täydellisempää elämää perheen ja ystävien kanssa vai valitsevatko nopeutetun uran yrityksen B kanssa? Yhtä poikkeusta lukuun ottamatta opiskelijat valitsivat yrityksen A.

Minun täytyi estää heitä piristämästä yhtä opiskelijaa, joka valitsi yrityksen B. Opiskelijat perustelivat valintansa kertomuksilla vanhempiensa supistamisesta ja poissaolevista vanhemmista.

 Yritys A:

 Yritys B:

 $ 600,000 vuodessa  $ 3 miljardia vuodessa.
 Vuosipalkka $ 45,000 vuodessa.  Vuosipalkka $ 85,000 vuodessa.
 Työ 50 tuntia viikossa.  Työ 80 tuntia viikossa.
 Ei matkaa.  Matkusta 3iin 5-päiviin viikossa.
 Asu lähellä perhettä.  Siirrä / 10 tunnin ajomatka
   

Jos voimme tarkastella omien sukupolvien sokeiden ulkopuolelle ymmärtääksemme, mikä ajaa Gen X -käyttäytymistä, säilytysohjelman suunnittelu ei poikkea muista sukupolvista.

Gen X vaatii mielenkiintoista työtä ja tarvitsee päivittäistä kiitosta ja tunnustusta. Koska he eivät usko kiipeilyyn tikkaita, he haluavat tehdä eron ensimmäisestä päivästä. Meidän on annettava heille työkalupakki, joka tarjoaa ajantasaista koulutusta, jotta ne olisivat markkinoitavampia seuraavan laskusuhdanteen aikana. Meidän on otettava käyttöön heidän kykyjään ja annettava heille oikea-aikainen ja rakentava palaute, mukaan lukien odotuksemme vahvasta ja johdonmukaisesta työetiikasta. Tämä ei tarkoita sitä, että boomereiden pitäisi ajaa Gen Xersin jokainen kulkeva fancy. Se tarkoittaa sitä, että heitä kohdellaan vähemmän hämmentävällä tavalla ja enemmän tunnustusta siitä, että meillä ei ole kaikkia vastauksia. Boomerin johtajat tulevat joskus Gen X: n sijaisvanhemmiksi - he reagoivat tulossa huomattavasti uskollisiksi johtajalle, mutta eivät yritykselle.

Parhaansa houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi meidän sukupolvesta riippumatta meidän on tuettava heidän arvojaan. Heidän energiansa ja sitoutumisensa antaa yrityksellesi kilpailuetua. Kun ihmiset tulevat selviksi arvoissaan, he etsivät yritystä, joka vastaa heidän arvojaan. Johtajana sinun täytyy auttaa ihmisiä selventämään heidän arvojaan.

Ymmärtämällä niiden painopisteet he tulevat ratkaisevammiksi, luottavaisemmiksi ja vastuullisemmiksi. Ja elleivät he ole selvillä henkilökohtaisista arvoistaan, heillä ei ole mahdollisuutta arvioida, ovatko yritysten arvot samaa mieltä omien kanssa.

Voiko yksi henkilö tehdä eron?

"Kyllä, jos olet oikeassa organisaatiossa, joka arvostaa eheyttä. Jos ei, et ole mitään muuta kuin haittaa." - Harriet Seward

"Mutta odota," väitätte: "Olen vain yksi henkilö. En voi muuttaa yritystä."

Mutta voit vaihtaa sinut. Voit vaihtaa osastosi. Jokainen organisaatio koostuu osastojen mosaiikista, joilla kullakin on oma kulttuuri ja tarinankerho, ja jokainen työskentelee organisaation yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Ihmiset, joiden johdatte, tuntevat arvosi. He näkevät sinut päivittäin ja käsittelevät yksityiskohtia ja tekevät toissijaisia ​​päätöksiä. He antavat anteeksi pienet viat.

Yksi henkilö voi vaikuttaa. Eron taso ja vaikutus riippuvat johtotehtävistä. Toimitusjohtaja vastaa organisaation arvojen ja vision asettamisesta. Mutta voit rakentaa arvoihin perustuvan osastokulttuurin kertomalla ihmisillesi, mitä organisaatio edustaa, mitä se pyrkii saavuttamaan ja mikä on siinä heille. Aloita aloittamalla kristallinkirkas, kuka olet, mitä uskot ja mitä arvostat.

Painettu julkaisijan luvalla
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Artikkeli Lähde:

Voittaminen menettämättä tietäsi: Merkki-keskitetty johtajuus
esittäjä (t): Rebecca Barnett.

kirjan kansi: Voitto menettämättä tietä: hahmokeskeinen johtajuus, kirjoittanut Rebecca Barnett.Otsikoimme on päivittäin paljastettu paljastuksia kirjanpitopetoksista, yritys korruptiosta ja miljardin dollarin osaketappioista, jotka ovat pyyhkineet kotona eläkkeelle haaveita ja häirinneet rahoitusmarkkinoita ympäri maailmaa. Liiketoiminnan etiikka on selvästi epäonnistunut Corporate America -yrityksessä. Kuinka voit suojata yrityksesi tuloja, osakkeita ja mainetta? Kuinka voit kuljettaa luonekulttuuria koko organisaatiossasi? Kuinka me, tavalliset yritysjohtajat, voimme palauttaa luottamuksen yrityksen johtajuuteen ja uskon rahoitusmarkkinoihimme? Vastaus ei ole mitä, mutta kuka. Vastaus on sinä ja minä. Voimme luoda yrityskulttuurin, jossa on merkitystä mitata johtajan luonnetta.

Info / Tilaa tämä kirja.

kirjailijasta

Rebecca BarnettRebecca Barnett on Winning Your Way, Inc: n perustaja. Rebeccalla on yli kymmenen vuoden kokemus Amerikan kaikkein ihailtavimmista vähittäiskauppiaista, mukaan lukien The Home Depot ja Dollar General. Hänellä on maisterikorkeakoulututkinto Länsi-Kentucky-yliopistossa, jossa hän on apulaisprofessori ja BS: n liiketoiminnan johtaja Ohio State Universitystä.
 


 Hanki uusimmat sähköpostitse

Viikkolehti Päivittäinen inspiraatio

Lisää tämän tekijän artikkeleita

Saatat pitää myös

SAATAVAT KIELET

enafarzh-CNzh-TWdanltlfifrdeeliwhihuiditjakomsnofaplptroruesswsvthtrukurvi

seuraa InnerSelfia

facebook-kuvaketwitter kuvakeyoutube kuvakeinstagram-kuvakepintrest-kuvakerss-kuvake

 Hanki uusimmat sähköpostitse

Viikkolehti Päivittäinen inspiraatio

Marie T. Russellin päivittäinen inspiraatio

INNERSELF-ÄÄNIT

Rohkeus elää elämää ja kysyä mitä tarvitset tai haluat.
Rohkeus elää elämää ja kysyä mitä tarvitset tai haluat
by Amy Fish
Sinulla on oltava rohkeutta elää elämää. Tähän sisältyy oppiminen pyytämään mitä tarvitset tai…
täysikuu kuumailmapallon yli
Pelko lakkaamaton tai runsas elämä? Sininen kuu -kierros Vesimiehessä
by Sarah Varcas
Ajanjakso, joka alkaa tällä ensimmäisellä täyskuulla (24. heinäkuuta 2021) ja päättyy siniseen kuuhun (22.…
Horoskooppiviikko: 19. – 25. Heinäkuuta 2021
Horoskoopin nykyinen viikko: 19. – 25. Heinäkuuta 2021
by Pam Younghans
Tämä viikoittainen astrologinen päiväkirja perustuu planeettojen vaikutteisiin, ja se tarjoaa näkökulmia ja…
kuva nokkonen kukista
Oletko viime aikoina puhunut puutarhasi rikkaruohojen kanssa?
by Fay Johnstone
Herbalistina minulla on hyvin erilainen näkemys rikkaruohoista kuin tavallisella puutarhurilla, joka ei kykene noudattamaan…
Neljä viestintäsääntöä ja rikkomusta painottaen kuuntelua
Neljä viestintäsääntöä ja rikkomusta painottaen kuuntelua
by Jude Bijou
Olen huomannut, että kaikki hyvät viestinnät muodostuvat vain neljästä yksinkertaisesta säännöstä. Onko se meidän ...
kuva miehestä, joka kirjoittaa paperiarkkeille
Kanavointi parantavana työkaluna ja sen vaikutus suruun
by Matthew McKay, PhD.
Kun poikani kuoli, minulla ei ollut uskoa, että kuolleet voisivat puhua meille. Parhaimmillaan he näyttivät menneen sisään ...
Digitaalinen häiriötekijä ja masennus: 21-luvun vitsaukset
Digitaalinen häiriötekijä ja masennus: 21-luvun vitsaukset
by Amit Goswami, Ph.D.
Meillä on nyt jatkuvasti laajentuvia tapoja häiritä ja käyttää huomiota uuden…
pitäen miehen kasvonaamiota
Onko olemassa oikea tapa tulkita unelmia?
by Serge Kahili King
Kun annat muille valtuudet tulkita unelmiasi, ostat heidän uskomuksiaan…

LUE LUE

älä kuule pahaa, älä näe pahaa, älä puhu pahaa kuvaa lapsista
Kuolemanestäminen: Eikö uutiset ole hyviä uutisia?
by Margaret Coberly, Ph.D., RN
Useimmat ihmiset ovat tottuneet niin voimakkaasti kuoleman kieltämiseen, että kun kuolema ilmestyy, heidät kiinni ...
Rohkeus elää elämää ja kysyä mitä tarvitset tai haluat.
Rohkeus elää elämää ja kysyä mitä tarvitset tai haluat
by Amy Fish
Sinulla on oltava rohkeutta elää elämää. Tähän sisältyy oppiminen pyytämään mitä tarvitset tai…
Kirjeiden kirjoittaminen käsin on paras tapa oppia lukemaan
Kirjeiden kirjoittaminen käsin on paras tapa oppia lukemaan
by Jill Rosen, Johns Hopkinsin yliopisto
Käsinkirjoitus auttaa ihmisiä oppimaan lukutaidon yllättävän nopeasti ja huomattavasti paremmin kuin…
testaa luovuuttasi
Näin voit testata luovuutesi potentiaalia
by Frederique Mazerolle, McGill University
Yksinkertainen harjoitus nimetä etuyhteydettömät sanat ja mitata sitten niiden välinen semanttinen etäisyys ...
hyttysen ruiskutus 07 20
Tämä uusi torjunta-aineeton vaatetus estää 100% hyttysen puremisen
by Laura Oleniacz, Kalifornian osavaltio
Uusi hyönteismyrkkytön, hyttysenkestävä vaatetus on valmistettu materiaaleista, jotka tutkijat ovat vahvistaneet…
pitäen miehen kasvonaamiota
Onko olemassa oikea tapa tulkita unelmia? (Video)
by Serge Kahili King
Kun annat muille valtuudet tulkita unelmiasi, ostat heidän uskomuksiaan…
Digitaalinen häiriötekijä ja masennus: 21-luvun vitsaukset
Digitaalinen häiriötekijä ja masennus: 21-luvun vitsaukset
by Amit Goswami, Ph.D.
Meillä on nyt jatkuvasti laajentuvia tapoja häiritä ja käyttää huomiota uuden…
kuva nokkonen kukista
Oletko viime aikoina puhunut puutarhasi rikkaruohojen kanssa?
by Fay Johnstone
Herbalistina minulla on hyvin erilainen näkemys rikkaruohoista kuin tavallisella puutarhurilla, joka ei kykene noudattamaan…

Uudet asenteet - uudet mahdollisuudet

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | InnerPower.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.com | InnerSelf Market
Copyright © 1985 - 2021 Sisäiset julkaisut. Kaikki oikeudet pidätetään.