Miksi johtajat eivät yleensä pysty muuttamaan

On sanottu, että menestyksellä on monia isiä, kun taas epäonnistuminen on orpoa. Modernissa liike-elämässä se ei ole aivan totta. Yhä useammin, kun asiat menevät pieleen, toimitusjohtajat lähtevät, ja epäonnistumisen isyys johtui nopeasti pomosta suuressa toimistossa.

Käyttääkö toimitusjohtaja oikeaa asiaa, kun asiat menevät pieleen? Tästä lähestymistavasta on jotain sanottavaa. Suurimpien pörssiyhtiöiden ylemmät johtajat ovat hyvin maksettuja - ja niiden tulisi olla vastuussa organisaatioidensa tuloksesta. Aikana, jolloin kukaan ei ota vastuuta mistään, pomo voi laukaista hyvän signaalin.

Olemme viime aikoina nähneet kaksi korkean profiilin lähtöä - Bernie Brookes Myeristä ja Ian Smith Oricasta. Vaikka olosuhteet, jotka johtivat niiden lähtöön, eroavat toisistaan, molemmat siirtyivät hallituksille, jotka halusivat nähdä merkittäviä organisatorisia muutoksia.

Näille kahdelle levylle ei ollut vanhoja uusia koiria.

Voiko leopardi muuttaa pisteitä?

Tämä herättää kysymyksen - voivatko ylemmän johdon ihmiset muuttaa tapojaan olosuhteiden mukaan - vai ovatko ne kiinni omiin erityispiirteisiinsä ja organisaationsa historiaan?


sisäinen tilausgrafiikka


Viimeaikaisilla tutkimuksilla on melko vähän sanottavaa toimitusjohtajien persoonallisuuden piirteistä, vaikutuksista, joita näillä piirteillä on organisaatiokulttuuriin ja siten organisaation suorituskykyyn. Viimeaikainen esimerkki tästä tutkimuksesta ehdottaa vahvoja yhteyksiä. Vaikka monet heidän havainnoistaan ​​ovat intuitiivisia (esimerkiksi jos pyritte kasvattamaan tuloja, palvelisit parhaiten palveleva, vakuuttava ja aktiivinen toimitusjohtaja, joka todennäköisesti luo enemmän tuloksiin suuntautunutta kulttuuria), he huomaavat varovasti, että voi olla, että toimitusjohtajien henkilökohtainen ilmentyminen on yhtä tärkeää kuin heidän todellinen persoonallisuutensa - toisin sanoen toimitusjohtajien ei tarvitse olla miellyttäviä, jos he voivat teeskennellä olevansa!

Epäilemättä jotain, jota et ole, toimitusjohtajana, ei luultavasti ole hyvä tapa saada aikaan luottamusta joukkojen keskuudessa. Lisäksi se on toisen buzzwordin antiteesi - aitous. On olemassa todisteita siitä, että ihmisten käyttäytyminen palautuu lopulta persoonallisuuteen. Kuten Ke $ ha toteaa niin lyhyesti - "Me r kuka me r".

Joten, johtajat voivat pitää persoonallisuutensa ja muuttaa tapojaan? Voivatko he menestyksekkäästi keksiä itsensä ja etäisyytensä aiemmista virheistä? Valitettavasti vastaus ei todennäköisesti ole.

Tähän on monia syitä, mutta ensin voimme tarkastella uudelleen persoonallisuutta. Yksi toimitusjohtajien tärkeimmistä persoonallisuuksista - onnistunut tai muutoin - on tunnollisuus. Tämän murtuessa ne, jotka tekevät sen suurelle toimistolle, pyrkivät tiukasti tavoitteisiinsa. Heillä on yksimielisyys ja pysyvyys ja ne ovat määritelmänsä mukaisesti kunnianhimoisia.

Kaikki nämä piirteet pyrkivät rajoittamaan toimitusjohtajien kykyä vaihtaa kosketusta, vaikka olosuhteet sitä edellyttäisivät. Todellakin, klassinen kappale Joel Brockner ehdottaa, että toimitusjohtajat lisäävät sitoutumista epäonnistuneisiin strategioihin, mutta myöntävät, että he ovat saattaneet tehdä virheitä. Tämä pahenee, kun Toimitusjohtajien luottamus on liian suuri, investoivat voimakkaasti egonsa ja itsetuntoansa pysyvien päätösten säilyttämiseen.

Erehtyminen on inhimillistä, anteeksianto jumalallista

Edellä mainittu keskustelu ilmenee näkemyksestä, jossa organisaation menestys perustuu yhden henkilön - toimitusjohtajan - menestykseen. Tämä on tietysti aivan liian yksinkertaista ja luultavasti väärä selitys sille, miksi yritykset menestyvät ja epäonnistuvat.

Kuten ihmisetkin, organisaatiot ovat niiden historian ja toimintaympäristön tuotteita. Toimitusjohtajat ovat yksinkertaisesti organisaatioiden jäseniä, vaikkakin tärkeitä jäseniä. Niiden ei pitäisi olettaa kaikkia syytteitä, kun asiat menevät pieleen, eikä koko kunniaa, kun he menevät oikealle.

Parempi tapa, jolla toimitusjohtajat voivat toimia, luottaisivat enemmän konsultointi ja konsensuksen rakentaminen. Konsensuksen rakentamisen olennainen etu on, että organisaatiot kokonaisuutena pyrkivät omaksumaan päätöksiä - parempaan tai huonompaan. Tämä omistajuus rakentaa myös sitoutumista strategisiin päätöksiin - jotain harvinaista, kun päätökset tekee erillinen johtaja.

Todellinen vaara sille, että liiketoimintaa menestyy tai toimitusjohtajan persoonallisuus epäonnistuu, on se, että se johtaa niiden vastuiden kumoamiseen. Organisaatiot parantavat hiili-kasvoja - eivät lautakunnassa.

Organisaatioiden, jotka etsivät persoonallisuuden tyyppiä eikä viisautta, älyä ja kykyä kommunikoida, on määrä epäonnistua. Mikä pahempaa, etsi seuraavaa Jack Welch Yrityksen ongelmien kääntäminen johtaa parhaiten teeskentelijään - ja estää monia suuria ehdokkaita, joilla on todellista syvyyttä ja luonnetta.

Toiset viittaavat siihen, että tällaisessa lähestymistavassa on synnynnäinen pelkistys. Ihmiset ovat ainutlaatuisia ja monimutkaisia ​​olentoja - yrittää vähentää niitä tiettyihin piirteisiin on katastrofin resepti. Saatat löytää kovaäänisen agentin - mutta älä yllätä, jos ne ovat myös psykopaatti.

Lopuksi henkilökohtaisen aseman nimeäminen on resepti homogeeniselle organisaation johtamiselle yhä monipuolisemmassa maailmassa. Toimitusjohtajan, jonka mielestä tarvitset, "kaatuu tai kaatuu" tulee aina olemaan valkoinen, uros ja koskematon.Conversation

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation
Lue alkuperäinen artikkeli.

Tietoja kirjoittajista

riisin jomejaJohn Rice on johtava professori New Englandin yliopiston kauppakorkeakoulussa. Hänen tohtori tarkasteli matkaviestinnän strategisia liittoutumia ja hänellä on muita jatko-opintoja taloustieteessä, liiketaloudessa, rahoituksessa ja koulutuksessa.

nigel martinNigel Martin on Australian kansallisen yliopiston (ANU) kansallisen tietojärjestelmien tutkimuskeskuksen (NCISR) vanhempi lehtori ja tutkija, joka on erikoistunut teknologiastrategian, e-tietoturvan, yritysjärjestelmien arkkitehtuurin ja operatiivisen liiketoiminnan teoriaan ja käytäntöön. hallinta.