Kuvaluotto: D Sharon Pruitt, Vaaleanpunainen Sherbet-valokuvaus.

Sininen maanantai lähestyy nopeasti - tammikuu 15. Se on vuoden masentavin päivä, kun me kaikki olemme melankolisia psykologin Cliff Arnallin mukaan. Joulun jälkeiset tammikuun bluesit on asetettu ja se on avioeroasiantuntijoille ja työnhakua. Uusi työ ei kuitenkaan välttämättä ole vastaus. Työ, valittakaa, vaikka teemme, ei kaikki ole huono.

Työ voi olla meille erittäin hyvä - se voi tarjota tarpeellisen suunnan ja tarkoituksen tunteen muutoin vaikeina aikoina. Työnantajilla on velvollisuus auttaa meitä ylläpitämään työhyvinvointiamme. Tämä ei ole vain eettinen asia, mutta se voi olla myös todella hyödyllinen työnantajille itselleen.

Ihanteellisessa tilanteessa työnantajat olisivat siellä meille vaikeina aikoina ymmärrettävällä korvalla, joka tarjoaa keskinäisen tuen kulttuurin. He eivät myöskään vaatisi tai odottaisi julkistamista, jos työntekijä ei halunnut tehdä niin.

Olen parhaillaan tekemässä tutkimusta vapaan mielenterveyden ja hyvinvoinnin välineiden tehokkuudesta, joita voidaan käyttää työssä, ja vaikka tämän tutkimuksen tulokset odottavat vielä saapumista, on kuitenkin olemassa useita periaatteita, jotka jo tiedämme voi vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin. Seuraavassa on viisi tapaa, joilla pomosi voi auttaa parantamaan hyvinvointiasi:

1. Pidä kiireinen, mutta ei ylikuormittunut

On tärkeää, että sinulla on kiireinen rutiini, joka tarjoaa tarkoitusta, mutta joka ei ylikuormita sinua työhön. Tässä kiireinen bitti on yhtä tärkeää kuin ei ylikuormita sinua. Tiedämme tutkimuksesta, että on tärkeää pitää kiireinen ja tylsää johtaa stressiin ja väsymykseen. Samalla tiedämme myös, että työntekijän ylikuormitus, jolla on enemmän työtä kuin mitä he voivat hallita, on huono idea.

Tärkeintä tässä on tasapaino - haluamme olla miehitetty, mutta haluamme saavutettavissa olevia tehtäviä ja tavoitteita.

2. Ohjauksen osa

Tutkimus on jo pitkään kertonut meille, että työntekijöillä, jotka tuntevat hallintansa työstään on elintärkeää hyvinvoinnin kannalta. Tätä ei ole aina helppo saavuttaa, riippuen tietenkin työn luonteesta - mutta se ei ole mahdotonta.

Jopa silloin, kun työntekijät eivät pysty hallitsemaan tekemästään työstä - kuten valmistustöissä - kyky valita siirtyä toiseen tehtaan osaan tai työskennellä eri kokoonpanolinjan osassa tai yksinkertaisesti kyky Jos haluat sanoa muutoksia tai kun heillä on taukoja, he voivat tehdä paljon eroa.

3. Kiinnostus ja tuki

Linjapäällikkö, joka on aktiivisesti kiinnostunut työntekijöiden fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista ja työn vaikutuksesta tähän, voi olla suuri ero. On mukava keskustella tästä työntekijöiden kanssa ja tarjota mahdollisuuksia kehitykseen.

Tärkeä seikka on tässä, että linjajohtajat ovat vastaanottavaisia ​​siihen, mitä on, että jokainen yksittäinen työntekijä tarvitsee tukea. Olemme kaikki erilaisia, ja kaikki sopivat ratkaisut, jotka tekevät oletuksia siitä, mikä on tai ei ole meille hyvä, eivät aina ole hyödyllisiä.

Samalla on myös tärkeää, että työnantajat tunnustavat niiden työpaikkojen vaikutukset työntekijöihin, mielenterveyden ja hyvinvoinnin ylläpitäminen ei ole pelkästään henkilökohtainen huolenaihe ja vastuu olisi jaettava.

4. Ystävällinen työympäristö

Ystävällisen työympäristön tukevat kollegat voivat todellakin tehdä kaiken eron ja todisteet hyvien kollegojen eduista on ylivoimainen. Jos kollegasi ovat tärkein ongelma, voi olla aika alkaa miettiä vaihtoehtojasi ja mikä voisi auttaa vahvistamaan näitä suhteita.

5. Avoimuuden edistäminen

Mielenterveys on edelleen a iso stigma. Mieli, mielenterveyden hyväntekeväisyys, kertoo meille että leimautuminen johtaa siihen, että työnantajat ja työntekijät tuntevat peloissaan ja hämmentyneitä ongelman kohtaamisesta.

Avoimien keskustelujen rohkaiseminen saattaa olla vaikeinta työnantajille ja johtajille. Avoimet keskustelut mielenterveydestä eivät ole olleet yleisiä historiallisesti. Jos kuitenkin haluamme varmistaa tasa-arvon mielenterveyden ja fyysisen terveyden välillä, on tärkeää, että ihmiset tuntevat olevansa valmiita puhumaan jos he haluavat. Nämä keskustelut voivat tapahtua monella tavalla, mutta myös työkalut jotka voivat auttaa työnantajia tekemään niin.

Author

Michaela Edwards, organisatorisen terveyden ja hyvinvoinnin luennoitsija, Lancasterin yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat:

at InnerSelf Market ja Amazon