Kuka tekee illallisen illalla? osoitteesta www.shutterstock.com

2019-naisilla ja miehillä on silti kiinni siitä, miten parhaiten tasapainottaa työ- ja muita velvollisuuksia kotona ja ulos.

Naiset kantavat kotitalouksien työvoimaa, ottaa uran osumia, jos heistä tulee äitejä, ja ovat heikosti edustettuina ammatillisen uran ylemmillä tasoilla. Mutta miesten urat myös kärsivät jos he vievät aikaa maksetusta työstä.

Miksi nämä ongelmat ovat edelleen olemassa? Se voi olla ainakin osittain epäonnistuminen, kun tunnustetaan tasa-arvon täydellinen kuva.

A uusi paperi kahdeksan eri tapaa tarkastella sukupuolten tasa-arvoa. Kukin on tärkeä, mutta epätäydellinen, kun sitä tarkastellaan yksinään reaalimaailmassa, eikä luettelo ole tyhjentävä. Nämä tasa-arvon eri näkökohdat on otettava huomioon sukupuolten välisen eriarvoisuuden ja työ- ja kotiristiriidan ratkaisemisessa.

Kollegani ja minä tarkastelimme tätä aihetta tieteellisen uran yhteydessä, mutta havainnot ovat sovellettavissa moniin toimialoihin, kuten lääketieteeseen, oikeuteen, tekniikkaan ja koulutukseen.

Kahden minuutin pituinen eriarvoisuuden ratkaiseminen tieteen alalla.

Kahdeksan eriarvoisuutta

Harkitse seuraavia tasa-arvon näkökohtia:

• sukupuolten palkka-pariteetti
  - Menestys on miesten ja naisten samapalkkaisuus vastaavissa tehtävissä
• tasa-arvoisen johtajuuden
  - Menestys on silloin, kun naisjohtajien osuus vastaa nuorten naisten osuutta
• tasa-arvo eri alojen välillä
  - menestys on 50% naisia ​​kaikissa tieteenaloissa, mukaan lukien ne, joita historiallisesti katsotaan miehiksi
• sukupuolineutraali arviointi yksilön suorituskyvystä
  - menestys on suorituskyvyn objektiivinen arviointi
• miesten ja naisten tasapuolinen osallistuminen työelämään
  - Menestys on, kun naiset vastaavat 50%: sta työvoimasta
• miesten ja naisten tasapuolisesti
  - Onnistuminen on silloin, kun naiset ja miehet viettävät yhtä aikaa lastenhoitoon ja kotitalouksiin
• äitiys ei vaikuta uraan
  - menestys on silloin, kun vanhemmuus ei vaikuta uraan molemmilla sukupuolilla
• ura ei vaikuta äitiyteen
  - menestys on silloin, kun urakehitys ei vaikuta vanhempien valintaan molemmilla sukupuolilla.

Katsotaanpa, mitä tapahtuu, kun tarkastelemme työpaikkojen tasa-arvoa ja korostamme yhtä tai vain muutamia näistä näkökohdista.

Kaikkien konfliktien äiti

Työ- ja koti-konflikti on sekä sukupuolten välisen eriarvoisuuden oire että syy, ja ongelman korostaminen voi vahvistaa stereotypioita naisista huoltajina. Oletus "negatiivisesta läikkymisestä" (että perhevelvollisuudet heikentävät työn suorituskykyä ja päinvastoin, pikemminkin kuin täydentävät toisiaan) voisi estää työnantajia palkkaamasta ja edistämään ensisijaisia ​​hoitajia.

Työ- ja koti-konfliktien merkityksen vähentäminen ei kuitenkaan ole ratkaisu, koska se implisiittisesti devalvoi hoitotyön. Hoitotyön devalvaatio tukee monia sukupuolten eriarvoisuuden näkökohtia, myös palkkaeroja.

Taloudellinen analyysi trumpetit naisten työvoimaosuuden lisäämisen tuottavuuden kasvumutta usein ei oteta huomioon naisten maksamattoman työvoiman taloudellista arvoa, josta suuri osa on huolenpitoa.

Miehiä kehotetaan osallistumaan enemmän lastenhoitoon sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi, mutta heitä rangaistaan ​​raskaammin kuin naiset, kun he ottavat vastaan joustavat työjärjestelyterityisesti yhteiskunnissa, joissa sukupuoliroolit ovat tiukasti kiinni.

Mikä olisi menestys?

Niin on myös kysymys, että naiset tekevät vähemmän arvokkaita hoitotyötä sekä kotona että ulkomailla töissä? Vai onko ongelma, että hoitotyötä pidetään vähemmän arvokkaana, koska naiset tekevät sen?

Tämä kokous paljastaa yhden suurimmista haasteista sukupuolten tasa-arvon kannalta: menestyksen määrittely ja mittaaminen. Miesten ja naisten väliset eriarvoisuudet ovat yleisiä, hyvin dokumentoituja ja tuomitaan rutiininomaisesti, mutta ei ole selvää, miten tasa-arvo voidaan parhaiten määritellä tai mitata. Jokainen meidän kahdeksan indikaattoria on pätevä, mutta mikään ei riitä, ja luettelo ei sisällä kaikkia tasa-arvon näkökohtia.

Esimerkiksi sukupuolten välinen tasapaino työpaikoilla on monien tasa-arvoa koskevien aloitteiden tavoite. Erityisen tärkeää on lisätä naisten määrää perinteisesti miespuolisissa työpaikoissa sekä tarjota naisille roolimalleja ja mahdollisuuksia vastata potentiaalinsa. Siitä asti kun miesten hallitsemat alat houkuttelevat parempaa palkkaaTämä lähestymistapa koskee myös joitakin sukupuolten palkkaerojen näkökohtia.

Mutta pyrkimykset houkutella naisia ​​perinteisesti maskuliinisiin työpaikkoihin (kuten. \ T Tiede Australiassa Sukupuolten tasa-arvoa koskeva aloite) eivät vastaa yhtäläisiä ponnisteluja houkutella miehiä naisvaltaisiin aloihin (kuten hoito- ja lastenhoitoon). Tämä epätasapaino vahvistaa käsitystä siitä, että miesten työ on tärkeämpää kuin naisten työ. Siinä ei myöskään käsitellä sukupuolten välisten palkkaerojen merkittävää syytä: alhainen palkka teollisuuden hallitsevilla toimialoilla.

Lisäksi naisten lisääntyminen ei automaattisesti luo sukupuolten tasa-arvoa. Paradoksaalisesti tutkimukset viittaavat siihen, että naisten retentio ja eteneminen voivat todellisuudessa olla korkeampi tieteenaloilla, joissa naisia ​​on vähemmän.

Niinpä naisten lukumäärän lisääminen perinteisesti miehillä alueilla on tärkeää tasa-arvon kannalta, mutta se on vain yksi palapelin osa. Sukupuolten välinen tasa-arvo riippuu myös johtotehtävistä, tasa-arvosta, työvoiman osallistumisesta, sosiaalisista normeista, joustavasta työjärjestelystä, seksuaalisen häirinnän, nimenomaisen ja tajuttoman puolueettomuuden, kohtuuhintaisten ja laadukkaiden lastenhoitopalvelujen saatavuudesta.

Seuraa

Edistymisen mittaaminen on välttämätöntä, jotta johtajat voisivat ottaa huomioon ja arvioida onko tasa-arvo-aloitteet todella toimivat.

Tasa-arvon mittareita on kuitenkin käytettävä varovasti, koska kukin vain kuvaa yhden menestyksen ulottuvuuden. Esimerkiksi naisten aseman lisääminen johtotehtävissä on ensiarvoisen tärkeää sukupuolten tasa-arvon kannalta.

Osa-aikatyön tekeminen tai poissaoloaika lasten hoitoon hidastaa lähes väistämättä uran etenemistä. Siksi naisten työntekijöitä saatetaan joutua seuraamaan ”ihanteellinen työntekijä”Malli, joka auttaa organisaatiota saavuttamaan naisten johtamistavoitteet. Tämä malli edellyttää, että työntekijät (erityisesti ammattilaiset) omistautua täysin työhönsä, ja niillä on resurssit, tuki ja halu ulkoistaa perheeseen liittyviä vaatimuksia, kuten pienten lasten tai vanhusten sukulaisia. Niinpä naisiin kohdistuva kapea keskittyminen johtajuuteen voisi vahingossa säilyttää "ihanteellisen työntekijän" olettamuksen, joka rankaisee sekä miehiä että naisia ​​joustavasta työstä.

Maailmanlaajuisesti hallitukset, työpaikat, perheet ja yksityishenkilöt työskentelevät kovasti torjumaan sukupuolten välistä epätasa-arvoa työpaikalla, mutta mikään yksittäinen aloite ei voi saavuttaa kaikkia tasa-arvomittoja.

Kun siirrymme eteenpäin, on tärkeää täsmentää, mitkä tasa-arvon näkökohdat ovat minkä tahansa toimenpiteen painopiste, niin että on selvää, mitä muuta on tehtävä. Liian suppeasti keskittyminen mihin tahansa indikaattoriin voi johtaa epämiellyttäviin tuloksiin, mikä heikentää muita tasa-arvon näkökohtia.

Author

Kate O'Brien, apulaisprofessori, Queenslandin yliopisto. Tämän tutkimuksen Kate O'Brienin kanssa kirjoittajat ovat Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell ja Brian Head.

Tämä artikkeli julkaistaan ​​uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat:

at InnerSelf Market ja Amazon