Naiset ovat yhtä kiinnostuneita edistymismahdollisuuksista kuin miehetkin. Heidän mielestään ne ovat kuitenkin vähemmän saavutettavissa kiireisten aikataulujensa vuoksi. (Shutterstock)

Konsulttiyritys Spencer Stuart julkaisi äskettäin tutkimuksen ylimmän johdon Fortune 500 -yrityksissä, Yhdysvaltojen 500 rikkaimman yrityksen joukkoon.

Analyysi keskittyi erityisesti näissä tehtävissä olevien henkilöiden sukupuoleen, tehtäviin ja nimityslähteeseen, olivatpa he sitten organisaation sisältä tai ulkopuolelta.

Ylimmän johdon kokoonpanon, jota usein kutsutaan C-Suiteksi, tutkiminen on erityisen tärkeää, koska sen avulla voimme nähdä, kuinka monta naista pääsee organisaation toimitusjohtajaksi.

Vastaavasti John Molson School of Businessin dekaani ja useiden vuosikymmenten ajan asiantuntija naisten asemasta liike-elämän ylemmissä osissa, keskustelemme Spencer Stuart -tutkimuksen tärkeimmistä tuloksista.

Lähtökohdat

Kolme päätelmää kiinnitti huomiomme erityisesti:

• Miehet edustavat 60 prosenttia ylimmän johdon valikoidusta ryhmästä. Miehet toimivat pääsääntöisesti sellaisissa tehtävissä, jotka tarjoavat suurimman potentiaalin toimitusjohtajaksi, nimityshistorian mukaan tällaisiin tehtäviin. Näitä ovat esimerkiksi operatiivinen johtaja, divisioonan johtaja ja talousjohtaja;

• Vaikka naisia ​​on yhä enemmän ylimmissä johtotehtävissä (40 prosenttia), heitä löytyy edelleen henkilöstöjohtajan, viestintäpäällikön, monimuotoisuuden ja osallisuuden johtajan sekä kestävän kehityksen johtajan tehtävistä. Toisin sanoen naiset ovat niin sanotuissa tukitehtävissä, jotka ovat organisaatioille tärkeitä, mutta niiden ei valitettavasti nähdä olevan juurikaan vaikutusta osakepääomaan ja taloudelliseen tulokseen.

• Toimitusjohtajan virkaan johtavat nimitykset tulevat pääosin yhtiön sisältä. Mitä tämä tarkoittaa? Että pitkällä aikavälillä hankittua intiimiä organisaation tuntemuksia arvostetaan ja että yleensä on olemassa ylennysprosessi, joka ruokkii seuraajapoolia.

Globaali tilannekatsaus

Kokemuksemme viime vuosikymmeninä antavat meille mahdollisuuden tehdä samanlaisia ​​johtopäätöksiä Kanadasta. Halusimme siis tarkistaa, onko tämä tilanne samanlainen muissa maissa.

Kansainvälisen työjärjestön raportti ns "Business Case for Change" tarjoaa yleiskatsauksen naisten asemasta vallan yläpuolella 13,000 XNUMX yrityksessä jokaisella mantereella.

Kuten Yhdysvalloissa ja Kanadassa, sukupuolten välinen kuilu tehtävien välillä, joita voitaisiin kutsua tukitehtäviksi, ja niiden välillä, jotka vaikuttavat suoraan organisaation kannattavuuteen, näyttää olevan laajalle levinnyt. Tämän tutkimuksen tekijöiden mukaan sitä kutsutaan myös "lasiseinäksi", koska se rajoittaa mahdollisten naispuolisten ehdokkaiden määrää toimitusjohtajan virkaan.

Mutta miten tämä ilmiö voidaan selittää?

Stereotypiat, ennakkoluulot ja ennakkoluulot

Ensinnäkin sukupuolistereotypiat ja ennakkoluulot tulevat esiin lapsuudesta lähtien.

Niillä on vaikutusta leluihin, joilla lapset leikkivät, opiskelemiinsa aiheisiin, heidän elämäänsä ja tulevaan uraansa.

Tytöt - yleisesti ottaen - pyrkivät lääkäreiksi, opettajiksi, sairaanhoitajiksi, psykologeiksi ja eläinlääkäreiksi. Mitä pojista tulee, he haluavat tulla insinööreiksi ja työskentelee IT- ja mekaniikka-aloilla.

Yrityskulttuuri

Toiseksi organisaatiokulttuuri on a yhteiskuntamme ja sen perinteiden peili.

Siksi se välittää ennakkoluuloja naisten johtamispotentiaalin suhteen miehiin verrattuna.

Yllämainitun Kansainvälisen työjärjestön tutkimuksen mukaan 91 prosenttia haastatelluista naisista oli samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä siitä, että naiset johtavat yhtä tehokkaasti kuin miehet. Kuitenkin vain 77 prosenttia miehistä oli tätä mieltä.

Epäilemättä tällä johtajuuden ennakkoluulolla on vaikutusta rekrytointi-, nimitys-, lahjakkuuksien kehittämis- ja "venytystehtävien" prosesseihin, jotka tasoittavat tietä uralla etenemiselle.

On myös syytä uskoa, että näitä ennakkoluuloja esiintyy yhtä lailla myös johtokunnissa, jotka vastaavat toimitusjohtajan nimittämisestä ja jotka ovat edelleen pääosin miehiä.

Erilaisia ​​elämäntavoitteita

Lopuksi, naisilla ja miehillä on erilaiset mieltymykset ja uratavoitteet.

Harvard Business Schoolin professorien Francesca Ginon ja Alison Wood Brooksin tekemän tutkimuksen mukaan "Sukupuolten välisten erojen selittäminen huipulla" naiset ovat yhtä kiinnostuneita edistymismahdollisuuksista kuin miehetkin. Heidän mielestään ne ovat kuitenkin vähemmän saavutettavissa kiireisten aikataulujensa vuoksi. Tämän seurauksena naisten on otettava vakavammin huomioon kompromissit ja uhraukset, joita heidän on tehtävä saavuttaakseen korkean vastuun ja vallan tehtäviä tehtäviä.

Kirjoittajat kiinnittävät huomiota siihen, että nämä tulokset eivät tarkoita sitä, että naiset olisivat vähemmän kunnianhimoisia, vaan että uramenestys merkitsee eri asioita eri ihmisille. Joillekin se ottaa vallan muodon. Toisille se voi tarkoittaa työtovereiden ilahduttamista ja maailmasta paremman paikan auttamista yhteistyökykyisessä ja kannustavassa ympäristössä.

Tämä tutkimus on linjassa Viviane de Beaufortin, École supérieure des sciences économiques et commercialesin (ESSEC) professorin kanssa. Tutkimuksessa 295 ranskalaisen naisjohtajan urapyrkimyksistä hän havaitsi, että naiset haluavat nousta korkeimpiin tehtäviin. Mutta ei hinnalla millä hyvänsä.

Mikä määrittää urapolun?

Tästä syystä tämä artikkeli herättää seuraavan kysymyksen:

Voimmeko me naiset jonakin päivänä toivoa olevansa toimitusjohtajia tai toteuttavamme ammatillisia unelmiamme ennakkoluuloista, stereotypioista ja esteistä huolimatta, jotka meidän on voitettava?

Simone de Beauvoir kirjoitti vuonna 1949 esseellään "Toinen sukupuoli":

Naiset määrittelevät ja erottelevat itsensä suhteessa miehiin, eivät miehet suhteessa naisiin: he ovat välttämättömiä suhteessa olennaiseen. Hän on subjekti, hän on absoluuttinen, hän on toinen.

Tämä ote muistuttaa, että strategisten toimintojen suorittamiseen vaadittavat taidot ja tiedot on aina määritelty miesten vallankäytön kannalta ympäristössä, jossa organisaation suorituskykyä arvioidaan lähes yksinomaan taloudellisen menestyksen ja omistaja-arvon kasvun perusteella.

On aika pohtia uusia urapolkuja ja taitoja, joita ei määrittele sukupuoli, vaan organisaation missio ja tavoitteet. Nämä tavoitteet on otettava huomioon miten ne edistävät paremman maailman luomista, yhtä paljon kuin organisaatioiden taloudellisen menestyksen varmistaminen.

Toiminnallisia taitoja tulee arvostaa yhtä paljon kuin pehmeämpiäkin taitoja, kuten tunneälyä, empatiaa, yhteisöllisyyttä ja rohkeutta.

Lasiseinien rikkominen tarkoittaa myös sitä, että organisaatioilla ja niiden hallituksilla on velvollisuus tunnistaa ja rohkaista naisia ​​tehtäviin, joissa he voivat hankkia kokemusta ja kehittää johtamistaitojaan etulinjassa tukiroolejen sijaan.

Tässä tilanteessa naisilla, yhtä paljon kuin miehillä, on paremmat mahdollisuudet päästä korkeimpiin tehtäviin yrityksessä samalla, kun he pysyvät uskollisina itselleen – ja tekevät sen tasa-arvoisin ehdoin.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordian yliopisto ja Anne-Marie Croteau, Dean, John Molson School of Business, Concordian yliopisto

Tämä artikkeli julkaistaan ​​uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.

kirjojen_ura