Heraklituksen ja demokratian fresko 1477ista. Donato Bramante

Kun kävelin läpi V&A -museo Lontoossa muutama päivä sitten kaksi patsasta tarttui heti huomioni. Se oli Heraclitus ja Democritus, pari kreikkalaista ajattelijaa, jotka tunnetaan nimellä "itku ja nauravat filosofit". Heraclitus sai nimensä melankoliseksi ja surulliseksi, kun taas demokraatti oli aina iloinen naamio.

Ihmiset ovat ja ovat aina olleet erittäin herkkiä muiden emotionaalisille ilmauksille. Ei ole yllättävää, että tutkimukset ovat osoittaneet me mieluummin mieluummin ihmisiä, jotka näyttävät onnellisilta niille, jotka näyttävät surullisilta tai neutraaleilta. Mutta mikä on emotionaalinen kustannus siitä, että olisit sellainen kuin demokraatti, aina hymyillen? Onko oikeudenmukaista pyytää ihmisiä tekemään se työpaikalla? Olemme juuri tarkastelleet aiheeseen liittyviä todisteita - ja havainnot koskevat.

Syy, miksi pidämme onnellista kasvoa, on niin paljon, että positiiviset tunteet toisilla lisäävät välittömästi omaa mielentilaa. Esimerkiksi, hiljattain tehty tutkimus osoitti, että nopeassa datingssä ihmiset, jotka näyttivät positiivisilta, herättivät enemmän kohottavia tunteita toisissa ja olivat toivottavampia toisen päivän ajan.

Deep Acting Happy vs. Surface Acting Happy

Mutta mitkä ovat emotionaaliset seuraukset, kun yrität näyttää onnelliselta miellyttääksesi muita? Arlie Hochschildin uraauurtava työ jakoi ”emotionaalista työtä” kahteen lajikkeeseen: syvä toiminta ja pinnan vaikutus. Käytämme pinta-aktiivisuutta, kun säädämme kasvojen ilmentymiä ja kehon eleitä ilman, että muutamme emotionaalista tilaa - esimerkiksi hymyilemättä hymyilemättä.

Toisaalta syvä toimii, kun yritämme muuttaa sitä, miten tunnemme ajattelemalla jotain, joka herättää toivottuja tunteita tai vähentää negatiivisen kokemuksen merkitystä. Voit esimerkiksi ajatella tulevaa lomaa, kun käsittelet vaikeaa asiakasta tai tunnistat jotain niistä, joita haluat.

Molemmat tekniikat voivat auttaa meitä kehittämään parempia suhteita kotona ja työssä jossain määrin, mutta yleisesti ottaen syvällä toiminnalla on todellista tunnetta. Todellakin, hiljattain tehty tutkimus havaitsi, että syvävaikutteiset tarjoilijat saivat enemmän vinkkejä kuin toiset.

Työntekijöiden raskas hinta

Palvelusektorin työntekijöillä on selvästi paineita tehdä emotionaalista työtä - tukahduttaa tai vahvistaa tiettyjä tunteita, jotta asiakkaat onnistuisivat ja kannustavat heitä palaamaan. Useimmat empiirisen työn empiriset tutkimukset ovat löytäneet kielteisiä vaikutuksia.

Ihmiset, jotka suorittavat pintaan vaikuttavaa ”naamion”, joka luo epäterveellisen sisäisen ristiriitan ilmaistun ja tunteen tunteen välillä. 95in 2011-tutkimusten katsaus osoitti, että pinta-aktiivisuus oli käytössä on sidottu emotionaalinen uupumus, rasitus, työtyytyväisyyden väheneminen ja köyhempi sitoutuminen työnantajajärjestöön. Se aiheuttaa myös psykosomaattisia ongelmia, kuten unihäiriöitä, päänsärkyä ja rintakipua.

Toisaalta syvä toiminta liittyi joihinkin myönteisiin tuloksiin, kuten henkilökohtaiseen saavutukseen, asiakastyytyväisyyteen ja sitoutumiseen työnantajalle. Tämä johtuu todennäköisesti siitä, että se auttaa tekemään enemmän aitoja tunteita, joita arvostavat asiakkaat ja työtoverit. Se voi myös auttaa mahdollistavat sosiaalisen vuorovaikutuksen palkitsemisesta.

Kaikki ei kuitenkaan ole hyvä. Syvätoiminta liittyi myös suurempaan emotionaaliseen uupumiseen ja enemmän psykosomaattisiin valituksiin. Tutkijoiden ristiriitaisista väitteistä huolimatta näyttää siltä, ​​että sekä pinta- että syvätoiminta voivat olla haitallisia työntekijälle.

Tarkastellaan suurempaa kuvaa. Jos emotionaalinen työvoima vetäytyy ja johtaa stressiin ja rasitukseen, se voi vaikuttaa kielteisesti suhteisiimme. Jotkut teoriat ehdottavat, että tahdonvoimakkuus ja itsesääntely riippuvat rajoitetusta henkisten voimavarojen kokonaisuudesta, joka voidaan tyhjentää. Ja voitaisiin väittää, että toistuvat emotionaaliset työt käyttävät näitä resursseja. Tämän seurauksena sen sijaan, että toimisit mukavasti muiden kanssa, pienin laukaisu voi räjähtää aggressiivisiksi reaktioiksi.

Viime vuosikymmenen aikana olen tehnyt tutkimusta työpaikkakiusaamisen alalla. Tiedän, että työpaikan aggressio saattaa aiheuttaa stressiä. Stressaavissa olosuhteissa meistä tulee puolustavampia, herkempiä ja siten todennäköisemmin vihamielisiä. Ja koska emotionaalinen työ synnyttää stressiä ja rasitusta, olisi järkevää, että se voisi myös laukaista aggressiota.

Kollegani Asta Medisauskaite ja päätin selvittää. Lähtökohtana suoritimme järjestelmällisen katsauksen olemassa olevista tutkimuspapereista, jotka yhdistävät emotionaalisen työvoiman ja aggressiivisuuden toisiin töihin. Tarkistimme 12in viimeaikaisia ​​tutkimuksia (useimmat niistä julkaistiin 2015 ja 2016), joissa tarkasteltiin erityisesti emotionaalista työvoimaa ja toimintahäiriöitä.

Arvostelumme, ei vielä julkaistu, mutta äskettäisessä kongressissa Euroopan työ- ja organisaatiopsykologian yhdistys, osoittaa, että useimmissa tapauksissa pintatoiminta liittyi aggressiiviseen käyttäytymiseen asiakkaita ja työtovereita kohtaan. Syvällä toiminnalla oli yhteen tutkimukseen liittyvä aggressio työtovereiden suhteen. Osallistujat ilmoittivat joissakin tapauksissa aggressiivisuudesta ja muissa kollegoista tai esimiehistä.

Tulevaisuudessa haluamme nähdä, vaikuttavatko sukupuoli, kulttuurinen tausta, koulutus ja sosialisaatio organisaatioissa emotionaaliseen työhön ja työelämään. Toisena vaiheena aiomme toteuttaa laadullisen tutkimuksen, jossa haastatellaan palvelusektorin työntekijöitä. Lisäksi etsimme tapoja kehittää yhteistä interventiohanketta teatterin toimijoiden ja johtajien kanssa, siirtämällä vaihe-toimintatekniikoita palvelusektorin organisaatioille.

Toistaiseksi, kun olemme tietoisia siitä, että emotionaalinen työvoima voi antaa jalkansa organisaatiolle, todellisuudessa se voi itse asiassa estää suoritusta. Jos hyväksymme, että meillä kaikilla on sisäinen Heraclitus, joka tarvitsee loistaa läpi ajoittain, saatamme pystyä vähentämään stressiä ja aggressiota työpaikalla - mikä lopulta tekee siitä onnellisemman ja tuottavamman paikan.

Author

Milda Perminiene, työpsykologian johtaja, Itä-Lontoon yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat:

at InnerSelf Market ja Amazon