A uusi tutkimus paljastaa työnantajat käyttävät online-tietoja työnhakijoista ilman heidän tietämystään, ilmoittamaan palkkaamista koskevista päätöksistä. Noin 55%: lla organisaatioista on nyt käytäntö tällaista käytäntöä varten, jota kutsutaan profiloinniksi.

Kuitenkin huolimatta sen lisääntynyt käyttö, useimmat työntekijät eivät ole tyytyväisiä profilointiin. Yli 60%: n mielestä heillä on oikeus yksityiseen verkkotunnukseen, jota työnantajat eivät saa käyttää. Mutta vain 40% tutkituista tutkimuksessa raportoi aina hoitavansa sosiaalisen median toimintaa nykyisen työnantajansa kanssa.

Mikä on profilointi?

Useimmat meistä ovat todennäköisesti käyttäneet Internet-hakukonetta löytääksesi tietoa joku. Ehkä etsimme tietoa mahdollisesta vakiomiehestä, uudesta kollegasta tai jopa uudesta pomosta.

Internet-haun avulla voimme helposti oppia tärkeitä tietoja ihmisistä ennen kuin tapamme heidät. Miltä he näyttävät? Mitä elämäntapavalintoja he ovat tehneet? Mitkä ovat heidän ammatilliset suhteet?

Ja ehkäpä ristiriitaisemmalla tavalla näyttäisivätkö he "oikeilta" työntekijöiltä? Tätä kutsutaan profiloinniksi.

A kasvava trendi organisaatioiden keskuudessa profilointi on verkkotietojen keräämistä nykyisten ja tulevien työntekijöiden seurantaan ja arviointiin. Käytäntö ei kuitenkaan ole kiistanalainen.

Akateemikot ovat kyseenalaistaneet profiloinnin legitimiteetti. Erityisesti, jotkut ovat vastustaneet työntekijöiden henkilötietojen käyttöön, vaikka se on julkisesti saatavilla, koska se on työntekijöiden oikeuksien yksityisyyden suojan vastainen.

Tutkimme tätä kysymystä työntekijöiden näkökulmasta a tutkimus 2,000in työntekijöiden joukossa eri ammatti- ryhmissä Australiassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Käytimme tätä näytettä profiloinnin laajuuden, profiloinnin tulosten ja työntekijöiden asentamisen profiloinnin määrittämiseksi. Tarkastelimme myös, onko profilointi riippuvainen teollisuudesta ja ammatista, ja kuinka usein organisaatiot määrittelivät profiloinnin parametrit politiikassaan.

Profilointia ja asenteita käytäntöön

Lähes kaikissa analyyseissämme saimme hyvin samanlaisia ​​tuloksia Australian ja Yhdistyneen kuningaskunnan työntekijöille. Samankaltaiset tulokset viittaavat siihen, että sosiaalisen median käyttäytymisen "riidanalainen maasto" voi olla hyvin yhdenmukainen kansallisten, oikeudellisten ja kulttuuristen rajojen välillä.

Kun teollisuudenaloja verrattiin, julkishallinnon ja puolustuksen järjestöt olivat todennäköisemmin kuin muilla organisaatioilla profilointipolitiikka. Tämä johtuu luultavasti siitä, että näillä organisaatioilla on suurempi tietoisuus riskeistä ja ovat lähempänä yleisen edun mukaisia ​​huolenaiheita. Laajemmin tutkimustulokset osoittavat, että sosiaalisen median politiikat pyrkivät parantamaan työntekijöiden yksityiselämän sääntelyä.

Noin 27: ssa% tutkimuksessamme olevista osallistujista ilmoitti olevansa nähnyt tai kuullut työnantajan, joka oli käyttänyt online-tietoja vaikuttamaan palkkaukseen. Kun vuokrauspäätöksen tulos oli tiedossa, profiloidut työnhakijat olivat kaksi kertaa todennäköisempiä kuin onnistuneet. Kysyttäessä, oliko heidät profiloitu henkilökohtaisesti, useimmat osallistujat (yli 90%) eivät tienneet tai sanoivat, että he eivät olleet.

Pieni määrä Australian ja Yhdistyneen kuningaskunnan osallistujia (3.3% ja 6.7%) ilmoittivat, että mahdollinen työnantaja oli pyytänyt heitä antamaan käyttäjätunnuksensa tai salasanansa sosiaalisen median sivustolle. Tämä on hyvin kiistanalainen käytäntö, jota pidetään yleisesti liian pitkälle hakijoiden yksityiselämään. Joissakin maissa, kuten Washingtonissa, tämä käytäntö on saanut porttikiellon.

Suuri määrä osallistujia (60%) oli samaa mieltä siitä, että työntekijöillä on oikeus yksityiseen verkkotunnukseen, jota heidän työnantajansa ei saisi käyttää. Yleensä korkeamman koulutuksen ja suurissa organisaatioissa työskentelevät osallistujat tunsivat eniten yksityisyyttä.

Jonkin verran paradoksaalisesti 45% osallistujista sopi, että työnantajilla on oikeus etsiä henkilökohtaisia ​​online-tietoja nykyisistä työntekijöistä. Osallistujat pitivät todennäköisimmin tätä uskoa, kun he olivat miehiä, työskentelevät johtotehtävissä ja korkeasti koulutettuja.

Useimmat työntekijät (70%) ilmoittivat käyttäneensä jonkin aikaa hallitsevansa online-läsnäoloa nykyisen ja / tai tulevan työnantajansa kanssa. Niitä, jotka todennäköisimmin hoitavat profiilejaan, olivat naiset, nuoret (17: n ja 34-ikäisten välillä), jatkuva henkilöstö ja ammatti- ja johtotehtävissä olevat henkilöt.

Saattaa olla, että näillä ryhmillä on suurempi tietoisuus siitä, mitä kutsutaan ”kontekstin romahtaminen”. Silloin työntekijät kokevat tarvetta hallita online-profiilejaan sen perusteella, että eri yleisöillä (työnantajat, ystävät) voi olla pääsy. He voivat myös tuntea paremmin itse tekniikat tai suorittaa työtehtäviä, joita kuvaavat epäselvä työllisyys ja henkilökohtaiset alat.

Piilotettu käytäntö

Tutkimus osoitti, että 27% työntekijöistä oli nähnyt tai kuullut profiloinnista. Alle 10% ilmoitti profiloituneen.

Kuitenkin, muu tutkimus viittaa siihen, että käytäntö on paljon yleisempää, ja arvioiden mukaan asiantuntijoiden palkkaamiseen ja rekrytointiin käytettävä 80% käyttää profilointia. Tämä käytännön ja tietoisuuden välinen epäsuhde viittaa siihen, että profilointi tapahtuu usein salaa.

Profilointia käytetään usein sopimattomien hakijoiden näyttämiseen. Hieman yli neljäsosa profiloinnin käyttäjistä viittaa siihen, että he käyttävät verkossa olevia tietoja hylkää hakijat.

Tämä perustuu usein kielteisiin tietoihin, kuten sopimattomiin valokuviin, viestinnän huonoon käyttöön, huumeiden käyttöön tai yhdistyksiin tiettyjen ryhmien kanssa. Jos hakijaa hylätään työpaikka, jota kutsutaan "suojatuksi maaksi", kuten sukupuoli, rotu, uskonto tai seksuaalinen suuntautuminen, tämä merkitsee syrjintää.

Vaikka työntekijät ja mahdolliset työntekijät ovat teoriassa suojattuja syrjintälailla, väitteet ovat hyvin harvinaisia. Tämä johtuu siitä, että mahdollisen työntekijän on vaikea tehdä tehokasta väitettä, jos profilointi oli salainen.

Hakijoille kerrotaan harvoin, että heidät on profiloitu ja heille on harvoin ilmoitettu, miksi heitä seulottiin. Tietomme osoittivat, että osallistujat saivat yleensä tietää, että heidät profiloitiin onnistuneesti.

Yksityisyyden huolenaiheiden lisäksi toinen kysymys, joka koskee profiloinnin oikeutusta, liittyy sen pätevyyteen ja oikeudenmukaisuuteen valintatyökaluna. Online-tiedot voivat olla ei ole oikea, tai se voi olla saatavilla joillekin työnhakijoille, mutta ei muille. Näissä olosuhteissa valintaprosessia ei voida standardoida kaikkien kantaa hakevien henkilöiden kesken.

Sosiaalinen media muokkaa julkista ja yksityistä rajaa

Kysymys sosiaalisen median käyttäytymisestä työssä on yhä kiistanalainen. Profilointi on yksi tavoista, joilla sosiaalinen media häivyttää yksityisen ja julkisen elämän väliset rajat.

Vaikka online-viestintä on jossakin määrin samanlainen kuin offline-tilassa tapahtuva viestintä, sosiaalisen median vaihto säilytetään ja niitä voidaan jakaa, jos ne ovat luoneet henkilön luvalla tai ilman sitä. Tähän sisältyy jakaminen työnantajien kanssa.

Kaiken kaikkiaan tarvitaan laajempia keskusteluja profiloinnin asianmukaisuudesta ja ulottuvuudesta. Avoimuus siitä, milloin ja miten työnantajat käyttävät profilointia, näyttävät kohtuulliselta odotukselta.

Tämä pätee erityisesti silloin, kun tarkastelemme työntekijöiden sosiaalisen median käyttäytymistä koskevia politiikkoja, kuten lähettämistä negatiivisia kommentteja verkossa tai yksityiset online-toiminnot työajan aikana ovat yhä säännöllisempiä. Haasteena on tasapainottaa työnantajan vaatimukset tuotannollisten työntekijöiden valinnassa ja varmistaa työntekijöiden turvalliset ja yksityiset verkkotilat.

Tietoja kirjoittajista

Peter O'Connor, johtaja, liiketoiminta ja johtaminen, Queenslandin teknillinen yliopisto

Paula McDonald, työn ja organisaation professori, ARC Future Fellow, Queenslandin teknillinen yliopisto

Tämä artikkeli julkaistiin alunperin Conversation. Lue alkuperäinen artikkeli.

Liittyvät kirjat

at

Kiitos käynnistä InnerSelf.com, missä niitä on 20,000+ elämää muuttavat artikkelit, joissa mainostetaan "Uusia asenteita ja uusia mahdollisuuksia". Kaikki artikkelit on käännetty kielelle Yli 30 kieltä. Tilaa viikoittain ilmestyvälle InnerSelf Magazinelle ja Marie T Russellin Daily Inspirationille. InnerSelf-lehti on julkaistu vuodesta 1985.