Me kaikki haluamme tuntea kuuluvamme joukkoon. Psykologit ovat tienneet tämän jo pitkään ja kuvailevat kuulumista a ihmisen perustarpeet se tuo merkitys elämällemme.
Perinteisesti tämä tarve on täytetty perhe- ja yhteisöverkostoilla. Mutta kun yhteiskunta kasvaa yksilöllistä, kun monet ihmiset muuttavat pois yhteisöstään ja perheestään, työpaikasta on tullut yhä tärkeämpi merkityksen, yhteyden ja ystävyyden lähde.
Monet työnantajat tietävät kuulumisen arvon ja kehuskelevat siitä, että heidän organisaationsa on kuin perhe – paikka, jossa kaikki ovat tervetulleita ja pidetään huolta toisistaan. Mutta todellisuudessa pelkkä palkkaaminen ei välttämättä riitä tuntemaan kuuluvansa. Kuuluminen on tunteista hyväksytty ja mukana. Tämä saattaa tarkoittaa sitä, että työtoverisi ja esimies tuntee itsensä "näkemäksi" ja että työsi tunnustetaan, palkitaan ja arvostetaan.
Useimmat ihmiset haluavat tehdä mielekäs työtä, kuulumista ja tunnetta kytketty muiden kanssa on osa tätä. Työn merkitys voi tulla itse työstä – sellaisen tekemisestä sopii tarkoitukseemme – tai ihmissuhteista ja rooleista, joita ihmiset luovat työtilassa. Harkitse henkilöä, jolla on (virallinen tai epävirallinen) asema tarjota tukea kollegoilleen. Tämä yhteyden ja yhteenkuuluvuuden tunne voi tehdä työstä mielekkäämmän.
Kuuluminen on hyväksi myös liiketoiminnalle. Syrjäytymisen ja yksinäisyyden tunne voi saada ihmiset irtautumaan, mikä vaikuttaa kielteisesti heidän työhönsä suorituskyky. Tutkimukset ovat osoittaneet, että yli 50 prosenttia työnsä jättäneistä ihmisistä jätti sen etsimään parempaa kuulumista, nuorempien työntekijöiden kanssa enemmän todennäköisesti lähtee.
Syrjäytyminen, joka johtuu kuulumattomuudesta, voi olla yhtä tuskallista kuin fyysinen vamma, ja tunteella eristyksissä voi olla monenlaisia kielteisiä terveysvaikutuksia. Sitä vastoin kun työntekijät tuntevat kuuluvansa joukkoon, he ovat onnellisempia ja vähemmän yksinäisiä, johtavat suurempi tuottavuus, vähemmän sairauspäiviä ja suuremmat voitot.
Psykoterapeutin roolissani työskentelen lukemattomien ihmisten kanssa, jotka tuntevat olevansa tukemattomia ja yksinäisiksi työpaikalla suoran tai välillisen syrjinnän ja syrjäytymisen vuoksi. Vaistomainen vastaus voi olla työskentelemään kovemmin tulla hyväksytyksi ja kuulua – mutta tämä voi johtaa burnoutiin, yrittämiseen saada hyväksyntää, jota ei ehkä koskaan tule.
Pandemia muutti tapaamme ajatella ja osallistua työhön. Jotkut yritykset saattavat ajatella, että ihmisten tuominen takaisin toimistoon on vastaus yhteyksien rakentamiseen ja yhteenkuuluvuuden edistämiseen. Mutta totuus on, että sellaisilla teoilla yksin voi olla päinvastainen vaikutus.
Ihmiset voi vetäytyä ja he eivät ole yhteydessä sellaisiin tiloihin. Ne, jotka haluavat työskennellä kotona, saattavat tuntea, ettei työpaikkansa tue, jos heidän on tultava toimistoon toimittamaan työtä, he voivat tehdä samoin, jos eivät tuottavammin kotona.
Toisaalta joillekin ihmisille toimistossa oleminen tarjoaa yhteenkuuluvuuden ja yhteyden tunteen, joka voi puuttua kotoa työskenneltäessä. Ihannetapauksessa tasapaino näiden kahden välillä antaa ihmisille mahdollisuuden hyötyä molempien tilojen edut ja työskennellä tavalla, joka maksimoi tuottavuuden ja yhteyden. Mutta voi kestää jonkin aikaa, ennen kuin työnantajat keksivät, kuinka tasapaino saadaan oikein.
Omaisuuden löytäminen
Kuuluminen on erityisen tärkeää huomioida työpaikkojen monipuolistuessa. Syrjintä työpaikalla joutuu todennäköisemmin syrjäytyneiden ryhmien kokemaan, ja se on a suuri yhteenkuuluvuuden este.
Työntekijät monimuotoisempia organisaatioita, erityisesti ylemmissä johtotehtävissä, kokevat todennäköisemmin yhteenkuuluvuuden tunnetta. Monimuotoisuus liittyy myös parempi tuottavuus ja kannattavuus. Mutta organisaatioiden on otettava huomioon monimuotoisuuden jakautuminen. Vaikka suuret osallistamislausumat voivat houkutella uusia työntekijöitä, jos johtoryhmä on enimmäkseen valkoista ja keskiluokkaa, näillä lausunnoilla ei ole juurikaan merkitystä.
Jotta monimuotoisuus luo tehokkaasti kuuluvuutta, sen on kuljettava käsi kädessä henkistä turvallisuutta. Tämä tarkoittaa, että kaikki – ei vain ne, joilla on yhteisiä piirteitä enemmistön tai johtajien kanssa – kokevat saavansa äänensä kuuluviin ja heitä kuunnellaan. Psykologinen turvallisuus puuttuu työpaikalta, jossa ihmiset ovat hermostuneita huolissaan, ovat huolissaan tekevänsä virheitä tai kokevat avoimuuden puutetta.
Kun ihmiset eivät voi saada aitoa itseään töihin, he voivat päätyä suorittaa erilaisia identiteettejä or koodinvaihto – mukauttaa kieltään – tullakseen "hyväksyttävämmiksi" ja sopeutuvimmiksi. Nämä strategiat auttavat työntekijöitä aluksi luomaan itselleen turvallisuuden tunteen työpaikalla, mutta voivat johtaa uupumukseen ja loppuun palaminen.
Luoda tapoja, joilla ihmiset voivat ilmaista aitouttaan – esimerkiksi kautta työntekijöiden resurssiryhmiä kuten naisten henkilöstöverkostot – voivat luoda turvallisen tilan jakaa muiden kanssa, joilla on samanlaisia kokemuksia työpaikalla. Niille, jotka ovat itsenäisiä ammatinharjoittajia tai työskentelevät enimmäkseen kotoa käsin, kannattaa harkita eristäytymisen torjumiseksi verkkoryhmien tai paikallisten yhteistyötilojen etsimistä, jotka heijastavat työpaikkayhteisön sosiaalisia etuja.
Työntekijät tuntevat olevansa enemmän yhteydessä laajempaan tiimiin, kun he tekevät töitä tunnustetaan ja palkitaan. Mutta tämän ei tarvitse tapahtua palkankorotuksen tai ylennyksen kautta – ei edes sähköposti esimieheltä voi lisätä jonkun kuulumisen tunnetta. Mitä enemmän tunnustusta ja arvostusta tekemästämme työstä, mukaan lukien kollegoillemme, sitä positiivisempi hyöty.
Kaikilla ei ole mahdollisuutta lähteä työpaikoilta, jotka saavat heidät tuntemaan olonsa turvattomaksi tai onnettomaksi. Jos olet tässä asemassa, voit minimoida negatiiviset vaikutukset etsimällä yhteyttä ja kuulumista työn ulkopuolelta sekä luomalla yhteyden ihmisiin ja toimintoihin, jotka tuovat sinulle merkitystä ja iloa.
Nilufar Ahmed, yhteiskuntatieteiden vanhempi lehtori, BA (Hons), MSc, PhD, CPsychol, HE Cert (Couns.), PG Dip (Couns.), FHEA, FRGS, MBACP (akkreditoitu), University of Bristol
Tämä artikkeli julkaistaan uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.
kirjojen_ura
