Queen Bee -mytti liittyy enemmän yritysten rakenteeseen kuin se, joka liittyy naisiin, jotka tosiasiallisesti heikentävät toisiaan työssä. (Shutterstock)
Kissa taistelee, keskimäärin tytöt, kuningatar mehiläiset.
Olemme kaikki kuulleet nämä termit, jotka johtuvat yleisestä uskomuksesta, että naiset eivät auta muita naisia, tai todella heikentävät heitä aktiivisesti.
Naisjohtajia kuvataan populaarikulttuurissa usein kärsiviksi Queen Bee -oireyhtymästä (ajattele Miranda Pappi vuonna Paholainen pukeutuu Pradaan). Media on täynnä neuvoja aiheesta “mitä tehdä, jos työskentelet kuningatar mehiläisen kanssa"
Mutta entä jos Queen Bee ei ole todellinen? Tai ainakin häntä ymmärretään väärin?
Sukupuoliset erot odotuksissa saavat meidät näkemään kuningatar mehiläisiä, kun he eivät ole oikeasti siellä.
Laajassa tutkimuksessa ei ole todisteita siitä, että vanhemmat naiset olisivat vähemmän hyödyllisiä (tai enemmän haitallisia) nuoremmille naisille kuin vanhemmat miehet. Tutkimukset löytävät vähän todisteita siitä, että naiset ovat kilpailukykyisempiä suhteessa muihin naisiin kuin miehet ovat suhteessa muihin miehiin. Ja naiset ja miehet tekevät eivät eroa aggression käytöstä. Todellakin, ottaa naispuolinen johtaja on muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta joko positiivinen tai neutraali naisten ylennys- ja palkkatasoissa.
Naisten odotetaan olevan avuliaita, lämpimiä
Joten miksi ihmiset uskovat, että kuningatar mehiläiset ovat niin yleisiä? Vastaus liittyy johtajamme odotuksiin. Koska naisten odotetaan olevan avuliaita ja lämpimiä, ihmiset suhtautuvat naisiin, jotka ottavat johtotehtäviä negatiivisemmin. Joten vaikka naisjohtajat eivät käyttäytyy eri tavalla kuin miehet, heidät pidetään tukemattomina naisten kohtaamien kaksoisstandardien takia.
Vaadittavat miesjohtajat nähdään vahvoina johtajina, kun taas naiset eivät saa samaa luottoa. Ja kun konfliktit syntyvät työssä, kuten usein, kahden naisen väliset ristiriidat ovat pidetään paljon ongelmallisempana muiden organisaation jäsenten kuin miesten väliset.
Oletetaan, että naisten tulisi olla linjassa muiden naisten kanssa riippumatta siitä. Entisenä Yhdysvaltain ulkoministerinä Madeline Albright sanoi: "Helvetissä on erityinen paikka naisille, jotka eivät auta toisiaan."
Yrityksissä odotamme vanhempien naisten ottavan vastuun muiden naisten puolustamisesta johtamisessa, naisten johtamiskomiteoiden johtamisesta ja yleisesti ottaen organisaation raskaasta nostamisesta monimuotoisuuden lisääntyessä.
Tämä on kuitenkin paljon ylimääräistä (ja aliarvioitua) työtä, jota heidän miespuolisilta ei odoteta. Jos nainen päättää olla ottamatta näitä roolia, hänet voidaan merkitä kuningatar mehiläiseksi, kun taas miehet, jotka eivät tee monimuotoisuutta, eivät ole.
Marginalisoituminen on syyllinen
Jos naiset käyttäytyvät joskus kuningatar mehiläisten tavoin, miksi niin?
Joskus huomaamme, että naiset eivät puolusta organisaationsa muita naisia. Kokeellinen näyttö osoittaa, että kyse ei ole prima-donnasta, vaan tuotteen, jota tutkijat kutsuvat ”arvouhka"
Arvouhkia esiintyy, kun naisista on negatiivisia stereotypioita erittäin maskulinistuneissa työpaikoissa. Naisten, jotka onnistuvat "saavuttamaan", on jatkuvasti torjuttava näitä negatiivisia stereotypioita pysyäkseen kiinni omista asemistaan organisaatiossa. Heidän huolensa siitä, arvostetaanko he työssä, saattaa muuttaa heidän haluaan auttaa muita naisia. naiset ei ehkä tue muita naisia jos näiden naisten pätevyydestä on kysyttävää, koska he eivät halua tehdä mitään, mikä saattaa lisätä negatiivisia stereotypioita.
Naiset voivat olla halukkaampia auttamaan muita naisia, jos he luottavat pätevyyteen ja taitoihin, etenkin erittäin maskulinistisessa työpaikassa. (Shutterstock)
Naisilla on tässä yhteydessä usein vähän mahdollisuuksia - "implisiittiset kiintiöt", jotka rajoittavat mahdollisuuksia johtotehtäviin. Yksi 1,500 yritystä koskeva tutkimus osoitti sen Kun yritys nimitti naisen ylimmäksi johtotehtäväksi, mahdollisuus, että toinen nainen liittyisi johtoryhmiin, laski 50 prosenttia.
Toinen yrityslautakuntien tutkimus osoitti yrityksille näytti pelailevan järjestelmää: kahden - mutta enintään kahden - naisen nimittäminen hallintoneuvostoonsa, ilmiötä tutkijat kutsuivat “kakkosiksi”.
Tämän seurauksena naiset eivät välttämättä tue muita korkeasti koulutettuja naisia, koska he tietävät kilpailevansa samasta pienestä määrästä mahdollisuuksia. Johtopäätöksemme: kuningatar mehiläiseksi oleminen ei ole luonnostaan naispuolista käyttäytymistä, vaan a reaktio syrjäytymiseen.
Jälleen asiayhteys on tärkeä. Organisaatioiden sisäisten verkostojen tutkimuksissa naiset olivat miehet mainitsevat naisen todennäköisemmin vaikeiden työsuhteiden lähteenä, mutta tämä taipumus oli heikompi naisilla, joiden sosiaalitukiverkostoissa oli enemmän naisia. Samoin kokeilla naispoliisien kanssa havaitsi, että sukupuoleensa läheisesti identtiset naiset reagoivat sukupuolten vääristymiseen lisääntyneellä motivaatiolla auttaa muita naisia, kun taas ne, joiden sukupuolen tunnistustaso oli vähäisempi, näyttivät todennäköisemmin Queen Bee -vastauksia.
Naisia voidaan pitää kuningatar mehiläisinä, kun itse asiassa organisaation toimintaympäristö on käyttäytymisen lähtökohta. Kun organisaatiot eivät ole osallistavia, naiset kokevat todennäköisemmin arvouhkia ja siksi välttävät todennäköisemmin tukemaan muita naisia.
Ei miestä vastaavaa kuin Queen Bee
Queen Bee -myytin vastaisten todisteiden lisäksi pelkkä termin olemassaolo on osa ongelmaa. Jos miehet ovat yhtä todennäköisesti kilpailukykyisiä muiden miesten kanssa kuin naiset ovat muiden naisten kanssa, niin sukupuolitermit, kuten kuningatar mehiläinen, ovat seksistisiä.
Tässä suhteessa kielellä on merkitystä. Naisiksi kutsuminen kuningatar mehiläisiä on oma devalvointimuoto, jolla on vaikutusta johtavien naisten halvenemiseen ja syrjäytymiseen.
Aikana, jolloin yritykset kamppailevat sukupuolten välisten erojen ratkaisemiseksi kaikilla tasoilla, stereotyyppisten myyttien, kuten Queen Bee -oireyhtymän, lopettaminen on välttämätöntä.
Queen Bee on kuollut! Eläköön naisjohtajia!
Author
Sarah Kaplan, professori, strateginen johtaminen, Rotman School of Management; Sukupuolten ja talouden instituutin johtaja, \ t Toronton yliopisto ja Isabel Fernandez-Mateo, Adecco -strategian ja yrittäjyyden professori, London Business School
Tämä artikkeli julkaistaan uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.
Liittyvät kirjat:
Minkä värinen on laskuvarjosi? 2022: Opas mielekkään työn ja uran menestykseen
kirjoittanut Richard N. Bolles
Tämä kirja tarjoaa kattavan oppaan urasuunnitteluun ja työnhakuun. Se tarjoaa oivalluksia ja strategioita tyydyttävän työn tunnistamiseen ja jatkamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Määrittelevä vuosikymmen: miksi parikymppiselläsi on väliä – ja kuinka saada niistä kaikki irti nyt
kirjoittanut Meg Jay
Tämä kirja tutkii nuoren aikuisuuden haasteita ja mahdollisuuksia sekä tarjoaa oivalluksia ja strategioita merkityksellisten valintojen tekemiseen ja täyttävän uran rakentamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Elämäsi suunnittelu: kuinka rakentaa hyvin eletty, iloinen elämä
kirjoittaneet Bill Burnett ja Dave Evans
Tämä kirja soveltaa suunnitteluajattelun periaatteita henkilökohtaiseen ja urakehitykseen tarjoten käytännöllisen ja mukaansatempaavan lähestymistavan merkityksellisen ja täyteläisen elämän rakentamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Tee mitä olet: Löydä sinulle täydellinen ura persoonallisuustyypin salaisuuksien kautta
Paul D. Tieger ja Barbara Barron-Tieger
Tämä kirja soveltaa persoonallisuuden kirjoituksen periaatteita urasuunnitteluun ja tarjoaa oivalluksia ja strategioita vahvuuksien ja arvojen mukaisen työn tunnistamiseen ja jatkamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Murskaa urasi: Ace haastattelu, hanki työpaikka ja aloita tulevaisuutesi
Kirjailija: Dee Ann Turner
Tämä kirja tarjoaa käytännöllisen ja mukaansatempaavan oppaan urakehitykseen keskittyen taitoihin ja strategioihin, joita tarvitaan työnhaussa, haastatteluissa ja menestyvän uran rakentamisessa.
