Shutterstock
Vietämme keskimäärin noin 90,000 XNUMX tuntia töissä.
Tämän vuoksi useimmat meistä haluavat työtä, joka on enemmän kuin vain tulonlähde. Haluamme työtä, joka on tyydyttävää, merkittävää ja arvokasta. Työtä, toisin sanoen, eli mielekäs.
Mikä tekee tietystä työstä mielekästä, on tietysti subjektiivista. 1970-luvun puolivälissä taloustieteilijä Greg Oldham ja psykologi J. Richard Hackman kuitenkin tunnistivat viisi yleistä tekijää: enemmän taitovalikoimaa, tehtävän identiteetti (työn tekeminen alusta loppuun näkyvällä tuloksella), tehtävän merkitys, itsenäisyys ja palaute auttavat tekemään työstä mielekkäämpää.
Mutta on myös organisatorisia piirteitä, jotka "nostavat kaikki veneet" ja lisäävät siten kaikkien mielekästä työtä. Tutkimuksessamme olemme tutkineet kolmen avaintekijän - ympäristötietoisuuden, sosiaalisen vastuun ja osallistavan johtajuuden - roolia.
Löysimme työntekijät, jotka arvioivat työnantajansa ympäristötietoisiksi, pitivät 25% todennäköisemmin työstään mielekästä kuin ne, jotka eivät.
Ne, jotka uskoivat organisaationsa sitoutuneen yritysten sosiaaliseen vastuuseen, kokivat työnsä mielekkääksi 59% todennäköisemmin.
Ja ne, jotka pitivät esimiehiä osallistavina johtajina, kokivat työnsä mielekkääksi 70% todennäköisemmin.
Miksi mielekäs työ merkitsee
Mielekäs työ ylittää korvaukset, etuudet ja muut tekijät uran merkityksessä kaikissa ikäryhmissä, vuonna 2019 tehdyn tutkimuksen mukaan yli 3,500 työntekijää Yhdysvalloissa, Kanadassa, Irlannissa ja Britanniassa.
Että tutkimus, ohjelmistoyrityksen Workhumanin tilaama, mielekäs työ on meille tärkeämpää ikääntyessä. Niillä, joilla oli merkityksen ja tarkoituksen tunne, oli noin neljä kertaa todennäköisempää rakastaa työpaikkaansa.
Tutkimuksemme mukana tutkittiin 506 australialaista työskentelee kokopäiväisesti monilla eri ammateilla ja tehtävissä palvelu- ja valmistusorganisaatioissa.
Noin 70% vastaajista oli samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä heidän työstään mielekästä. Noin 20% oli neutraaleja. Hieman yli 10% oli eri mieltä.
Arvioidaksemme organisaatiotason sitoumusten merkitystä merkityksellisessä työssä pyysimme vastaajiamme arvioimaan työpaikkojen ympäristötietoisuuden, sosiaalisen vastuun ja osallistavan johtajuuden tason. Sitten tutkimme, kuinka kukin työntekijä arvioi oman työnsä mielekkyyden.
Ympäristötietoisuus
Vastaajat arvioivat organisaationsa antamiemme kriteerien perusteella. Esimerkiksi ympäristötietoisuuden arvioimiseksi pyysimme työntekijöitä ottamaan huomioon kolme vihreän henkilöstöjohtamisen osaa todisteena tästä ympäristösitoumuksesta:
-
tarjoamalla koulutusta ja tietoja, joiden avulla työntekijät voivat ymmärtää toimintansa ja päätöksensä ympäristövaikutukset. Tähän sisältyy työntekijöiden kouluttaminen jätteiden, vedenkäytön ja hiilipäästöjen vähentämiseen
-
mukaan lukien toimien ja päätösten ympäristövaikutukset työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnissa ja henkilöstön todelliset mahdollisuudet osallistua
-
työntekijöiden tunnustaminen ja palkitseminen heidän panoksestaan ympäristötavoitteisiin. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi palkinnoilla.
Niistä, jotka arvioivat organisaationsa erittäin ympäristötietoisuudeksi, 79% sanoi, että heidän mielestään työnsä oli mielekästä. Tämä on verrattuna 63 prosenttiin niistä, joiden mielestä työpaikallaan on vähäinen ympäristötietoisuus.
Yritysten sosiaalinen vastuu
Määritelimme, että vastaajiemme todistusvoimainen yritysten sosiaalinen vastuu ei ole pelkästään toimintatapoja, vaan toimia, jotka osoittavat aitoa kiinnostusta kaikkien sidosryhmien hyvinvointiin, joihin organisaation käytännöt vaikuttavat.
Sen sijaan symbolinen yritysten sosiaalinen vastuu toteutettaisiin pääasiassa markkinointina.
Niistä, jotka arvioivat organisaationsa sitoutumista yritysten sosiaaliseen vastuuseen erittäin hyvin, 79.7% sanoi, että heidän mielestään työ oli mielekästä. Tämä verrattuna vain 50 prosenttiin vastaajista, joiden mielestä työnantajansa ei todellakaan ole kiinnostunut sosiaalisesta vastuusta.
Ne, jotka kokivat organisaationsa olevan aitoja yritysten sosiaalisesta vastuusta, sanoivat 67% todennäköisemmin sanovan rakastavansa työpaikkaansa ja yli kaksi kertaa (tai 230%) todennäköisemmin sanovan olevansa ylpeitä työskennellessään työnantajansa palveluksessa.
Osallistava johtajuus
Määritelimme vastaajien osallistavan johtamisen johtamistyylinä, joka osoittaa avoimuutta, saatavuutta ja saatavuutta muille. Osallistavat johtajat arvostavat työntekijöitä heidän ainutlaatuisesta panoksestaan ja saavat heidät tuntemaan kuulumisensa organisaatioon ja tiimiin.
Pyysimme työntekijöitä arvioimaan suorat esimiehensä tai johtajansa useiden kriteerien avulla todisteena osallistavasta tyylistä, mukaan lukien:
- kuuntelivatko he työntekijöiden pyyntöjä?
- olivatko ne käytettävissä kuulemiseen ongelmista?
- olivatko he avoimia kuulemaan uusia ideoita?
- olivatko he avoimia keskustelemaan haluttuista tavoitteista ja uusista tavoista niiden saavuttamiseksi?
- kannustivatko he työntekijöitä käyttämään heitä esiin nousevissa asioissa?
Niistä, jotka arvioivat johtajansa osallistavaksi, 76.6% piti työstään mielekästä. Niistä, joilla on osallistumattomia johtajia, vain 45.2% piti työnsä mielekästä.
Osallistava johtajuus liittyi myös innovatiivisempaan käytökseen. Ne, jotka työskentelivät osallistavan pomon palveluksessa, sanoivat 5.4 kertaa todennäköisemmin, että he tuottivat alkuperäisiä ratkaisuja ongelmiin kuin ne, joilla oli ei-osallistava johtaja.
Työ voi olla jännittävää ja mielekästä, eikä sitä voi kokea pelkkänä työnä. Osoittamalla aitoa sitoutumista sosiaalisiin ja ympäristövastuuseen ja ottamalla osallistavat johtajat organisaatiot voivat luoda mielekkäämpää työtä työntekijöille, jotta he voivat menestyä.
Tietoja Tekijät
Mehran Nejati, johtotehtävä, Edith Cowanin yliopisto ja Azadeh Shafaei, johtamisen lehtori, Edith Cowanin yliopisto
Tämä artikkeli julkaistaan uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.
Liittyvät kirjat:
Minkä värinen on laskuvarjosi? 2022: Opas mielekkään työn ja uran menestykseen
kirjoittanut Richard N. Bolles
Tämä kirja tarjoaa kattavan oppaan urasuunnitteluun ja työnhakuun. Se tarjoaa oivalluksia ja strategioita tyydyttävän työn tunnistamiseen ja jatkamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Määrittelevä vuosikymmen: miksi parikymppiselläsi on väliä – ja kuinka saada niistä kaikki irti nyt
kirjoittanut Meg Jay
Tämä kirja tutkii nuoren aikuisuuden haasteita ja mahdollisuuksia sekä tarjoaa oivalluksia ja strategioita merkityksellisten valintojen tekemiseen ja täyttävän uran rakentamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Elämäsi suunnittelu: kuinka rakentaa hyvin eletty, iloinen elämä
kirjoittaneet Bill Burnett ja Dave Evans
Tämä kirja soveltaa suunnitteluajattelun periaatteita henkilökohtaiseen ja urakehitykseen tarjoten käytännöllisen ja mukaansatempaavan lähestymistavan merkityksellisen ja täyteläisen elämän rakentamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Tee mitä olet: Löydä sinulle täydellinen ura persoonallisuustyypin salaisuuksien kautta
Paul D. Tieger ja Barbara Barron-Tieger
Tämä kirja soveltaa persoonallisuuden kirjoituksen periaatteita urasuunnitteluun ja tarjoaa oivalluksia ja strategioita vahvuuksien ja arvojen mukaisen työn tunnistamiseen ja jatkamiseen.
Klikkaa saadaksesi lisätietoja tai tilataksesi
Murskaa urasi: Ace haastattelu, hanki työpaikka ja aloita tulevaisuutesi
Kirjailija: Dee Ann Turner
Tämä kirja tarjoaa käytännöllisen ja mukaansatempaavan oppaan urakehitykseen keskittyen taitoihin ja strategioihin, joita tarvitaan työnhaussa, haastatteluissa ja menestyvän uran rakentamisessa.
