Työntekijät, jotka lähtevät, voivat tarjota tärkeitä tietoja esimiehistään. adriaticfoto/Shutterstock

Ei sanonta että ihmiset eivät eroa työstään, he eroavat pomostaan. Ja huonolla johdolla on varmasti paljon annettavaa Yhdistyneen kuningaskunnan työpaikalla. Järkyttävää 82 % uusista johtajista Yhdistyneessä kuningaskunnassa Chartered Management Institute (CMI) kutsuu niitä "onnettomuuksien johtajiksi" hiljattain julkaistun YouGovin kesäkuussa 4,500 XNUMX työntekijälle ja johtajalle tilatun tutkimuksen mukaan.

Satunnaiset johtajat ovat ihmisiä, jotka ovat nousseet yrityksen tikkaat ylöspäin ilman muodollista johtamis- tai johtamiskoulutusta. Yksinkertaisesti sanottuna he eivät ole asianmukaisesti koulutettuja tai varustettuja hallitsemaan ihmisiä. Niistä työntekijöistä, jotka kertoivat CMI:n tutkijoille, että heillä on tehoton johtaja, vain kolmasosa sanoi olevansa motivoitunut tekemään hyvää työtä, ja jopa puolet harkitsee lähtevänsä seuraavan 12 kuukauden aikana.

Ensimmäisenä ja ilmeisenä askeleena satunnaisen johtajan kirouksen torjumiseksi yritysten ei pitäisi nimittää ihmisiä johtotehtäviin, elleivät he ole saaneet asianmukaista koulutusta. Tämän lisäksi he tarvitsevat selkeän kehityssuunnitelman ennen kuin he aloittavat uuden johtotehtävän.

Miltä tämän koulutuksen sitten pitäisi näyttää? Mahdollisille johtajille tulisi opettaa ihmisille taitoja, ei vain teknisiä tietoja. Kuten CMI:n tutkimuksessa ehdottaa, että johtajat hyötyisivät koulutuksesta sellaisilla aloilla kuin tavoitteiden asettaminen, positiivisen työympäristön luominen ja innovaatiokulttuuri. Nämä ovat kaikki asioita, jotka voidaan – ja pitäisi – opettaa uusille esimiehille.

Pois stressistä

Stressiin liittyvät sairaudet ovat johtavia työpaikan poissaolojen syytYhdistyneen kuningaskunnan hallituksen terveys- ja turvallisuusjohtajan mukaan. Ja yksi suurimmista tekijöistä, joka aiheuttaa tämän stressin, on sen puute tunneäly johtajat näyttävät. Tämä tarkoittaa omien, mutta myös muiden tunteiden ymmärtämistä. Joten kun yritykset päättävät ylentää jonkun johtajan rooliin, niiden on otettava huomioon kyseisen henkilön ihmisten taidot yhtä paljon kuin tekniset taidot.

Mutta voitko todella opettaa tunneälyä? Uskon, että voit opettaa useimpia ihmisiä, mutta et kaikkia. Sisään kokemukseniJotkut johtajat ovat luonnostaan ​​hyviä sosiaalisia ja ihmissuhdetaitoja, kun taas toisilla ei ole näitä taitoja, mutta heidät voidaan kouluttaa niihin tehokkaasti.

Mutta aina tulee olemaan ihmisiä, joille ei yksinkertaisesti voida opettaa tunneälyä. Tähän kategoriaan kuuluvat henkilöt, joilla on erinomaiset tekniset taidot – mikä luultavasti sai heidät erottumaan esimiestensä silmissä. On ymmärrettävää, että yritysten johtajat eivät halua menettää parhaita työntekijöitään ja siksi he ylentävät heitä antaakseen heille enemmän rahaa ja arvovaltaa organisaatiossa.

Hyvä luokanopettaja voi saada enemmän palkkaa tai saada lisää työkokemusta, jos hän lähtee esimerkiksi rehtorirooliin. Mutta rehtori on eri asia kuin päivittäinen luokkahuoneessa työskentely. Toinen keskittyy opiskelijoiden opettamiseen, toinen budjetointiin ja tietysti ihmisten johtamiseen. Tämä esimerkki pätee monilla toimialoilla – suunnittelusta lainvalvontaan.

Työntekijän tulee halutessaan pystyä etenemään työssä, ansaita enemmän rahaa ja kokemusta. Mutta jos loistavalta työntekijältä puuttuu ihmisten taidot ja hän ei todennäköisesti hyötyisi koulutuksesta parantaakseen tällä alalla, hänet tulisi sen sijaan ylentää rooleihin, joihin ei liity ihmisten johtamista. Nykyisten johtajien on varmistettava, että on olemassa sellaisia ​​rooleja, joiden avulla ihmiset voivat saada enemmän palkkaa ja arvovaltaa ilman, että heidän tarvitsee ottaa vastuuta ihmisten johtamisesta.

Joten pomoja ei saa houkutella pelkästään teknisellä kyvykkyydellä uusia johtajia valittaessa. Heidän on myös mietittävä ihmisten taitoja. Onko tämä henkilö todella ymmärtänyt, mitä emotionaalisella tasolla tarvitaan ihmisryhmän hallitsemiseen?

HR-tiimeillä on tässä tärkeä rooli. Heillä pitäisi olla ajantasaiset tiedot jokaisen esimiehen suorituksesta työntekijätutkimuksista. He voivat käyttää näitä tietoja tunnistaakseen "huonot johtajat". Hyvät HR-tiimit huomaavat myös varhain, kun työvoiman vaihtuvuus on korkea – tämä on varhainen varoitusmerkki mahdollisesti huonosta johdosta.

Mutta HR-tiimit ja -organisaatiot eivät voi luottaa pelkästään työntekijöihin, jotka auttavat heitä tunnistamaan sattumanvaraiset johtajat. Elämme vaikeita taloudellisia aikoja. Elinkustannuskriisi tarkoittaa, että työpaikan epävarmuus on korkea ja työntekijät ovat erittäin haluttomia sanomaan huonosta johdosta. Joten poistumishaastattelut voivat myös auttaa, koska ne kertovat esimiehille tarkalleen, miksi työntekijät lähtevät.

Irtisanoudu pomosi, ei työstäsi

Satunnaisjohtajan ongelman laajuutta ja sen laajempaa vaikutusta elämänlaatuun ei pidä aliarvioida.

- CMI:n kysely havaitsi myös, että lähes kolmasosa Yhdistyneen kuningaskunnan työntekijöistä sanoo eronneensa työstä negatiivisen työpaikan kulttuurin vuoksi, mikä korostaa riskiä, ​​että johtajat eivät pysty hillitsemään myrkyllistä käyttäytymistä. Muita tekijöitä, joita nämä työntekijät mainitsevat syinä työstä lähtemiseen, olivat negatiivinen suhde johtajaan (28 %) ja syrjintä tai häirintä (12 %).

Iso-Britannian yritykset kohtaavat jatkuvat tuottavuusongelmat, yhdessä lisääntyvien ongelmien kanssa stressiin liittyvä sairaus. Pätevät ja emotionaalisesti älykkäät linjajohtajat – olivatpa he luonnostaan ​​lahjakkaita tai koulutettuja – voivat olla olennainen osa mitä tahansa tuottavuuspulman ratkaisua vähentämällä työntekijöiden stressiä ja auttamalla luomaan parempia työympäristöjä kaikille.

Cary Cooper, organisaatiopsykologian ja terveyden professori, Manchesterin yliopisto

Tämä artikkeli julkaistaan ​​uudelleen Conversation Creative Commons -lisenssin alla. Lue alkuperäinen artikkeli.

kirjojen_ura